Блог

Екатерина Лукашина, 9 июня

15 Telegram-ботов, которых вы полюбите

Боты в Телеграме не новинка, сегодня их уже более 100 000. Все уже поняли, что с ними наша жизнь не будет прежней. Но зачем они нужны и как выбрать из этого многообразия действительно полезные? Сейчас расскажем!

Кто такие боты?

Это созданные программистами аккаунты в Telegram, которые могут автоматически обрабатывать и отправлять сообщения.

Что они умеют?

Все! Писать комментарии, отправлять уведомления, играть в шахматы, переводить, находить собеседников и картинки по твоим запросам… По сути боты – это новый способ коммуникации с компьютерами и сетью.

Откуда они берутся?

Их создают программисты и роботы. Чтобы сделать нового бота тебе нужна идея и никаких специальных знаний. Просто напиши пользователю @BotFather и следуй его инструкциям. Предупреждаем, на этом простом и увлекательном занятии можно надолго зависнуть!

А вот самые полезные, или просто интересные боты, на наш взгляд:

@keyworderbot

Генератор релевантных тегов. Просто отправляешь боту картинку и получаешь список подходящих тегов. Полезно для использования в соцсетях и фотостоках. Удобно, что список можно скопировать целиком или частично уже со значком хэштэга.

@grammarnazibot

Бот, который проверяет грамотность текста. Его можно добавить в групповой чат, тогда он будет поправлять каждого, кто опечатался или неправильно написал слово.

@rublerobot

Нужно принять непростое решение? Просто подбрось монетку прямо в Telegram. Здесь же можно узнать актуальный курс валют.

@clarabot

Поисковой помощник Клара найдет в интернете все, что ты пожелаешь – музыку, фильмы, анекдоты. Но самое классное, запрос можно можно вводить не только текстом, но голосом или картинкой!

@ytranslatebot

Переводит сообщения на любой язык. Работает как в личных чатах, так и в групповых.

@mybookbot

Бот для поиска и скачивания художественных книг.

@kinomanbot

Не знаешь какой бы фильм посмотреть? Попроси помощи уэтого бота. Кроме премьер и новинок на торренте, здесь есть поиск по жанрам, цитаты из фильмов, ТОПы 250 разных стран.

@Best_Music_bot

Самые популярные песни дня.

@instasave_bot

Нужно сохранить картинку или видео из Инстаграма? Даже тут бот поможет.

@OneTwoTrip_Bot

Подбирает рейсы на самолет. Невероятно просто и удобно!

@where_to_eatbot

Поиск кафе и ресторанов поблизости. Отправляешь боту свой локейшн и получаешь в ответ список мест, где можно поесть.

@imagesearchbot

Поиск картинок прямо в чате. Ты даже можешь посмотреть похожие картинки или попросить бота качество получше!

@andyrobot

Хочешь подтянуть свой английский? Общение с ботом Andy отличный вариант!

@questgamebot

Увлекательный текстовый квест в режиме реального времени. Тебе надо будет помочь главному герою выбраться живым из океанской бездны

@hangbot

Старая, добрая “Виселица”. Хочешь играть с друзьями? Добавь бот к групповому чату.

Больше ботов здесь: https://storebot.me а лучшие стажировки, программы развития и стартовые вакансии для студентов и молодых специалистов по-прежнему можно найти где бы вы думали? Верно, на канале @Grintern , где мы всегда рады тебя видеть!

Natalia Ignatova, 16 мая

Интервью RB

RB* – международная компания, лидер в производстве товаров для здоровья и личной гигиены. Предприятия компании расположены более чем в 60 странах, головные офисы - в Великобритании, ОАЭ (Дубай) и Голландии (Амстердам), продукция компании продается в 200 странах. По всему миру в компании работает около 37 тысяч человек.

Первый российский офис компании Benkiser открылся в 1994 году в Санкт-Петербурге. В Москве компания открыла офис в 1997. В 1999 году, после слияния c компанией Reckitt&Colmans, в Москве начал работу офис компании Reckitt Benckiser. В 2005 году в г. Клин был открыт завод по производству чистящих и моющих средств, где на сегодняшний день работают около 400 человек.

Компания RB представлена в России 18 брендами, из которых – 7 брендов средств бытовой химии и товаров для дома: Calgon, Finish, CillitBang, AirWick, Vanish, Tiret, Dosia; 8 брендов средств по уходу за собой и личной гигиене: Veet, Scholl, Detoll, Clearasil, Durex, Contex, Evitest, Silkoplast; 3 бренда лекарственных препаратов - Gaviscon, Strepsils, Nurofen.

Grintern пообщался с Менеджером по внутренним коммуникациям и развитию бренда работодателя RB – Юлией Видриц. Юлия подробно рассказала нам о задачах бизнеса, возлагаемых на программы развития молодых специалистов в RB, а также об открытой в данный момент программе развития в коммерческом отделе.

Надеемся, данный материал станет для вас хорошим подспорьем в принятии решения о построении карьеры в крупной, динамично развивающейся международной компании с огромными планами и невероятным потенциалом.

Grintern: Юлия, расскажите о целях программ развития в бизнесе RB. Ваша программа соответствует западному образцу, или она сформирована под задачи исключительно российского бизнеса компании?

Юлия: В России программа была запущена в 2010 году совместно с европейским регионом. Цель программы – развитие стажеров до уровня среднего и высшего управленческого звена в течение примерно шести-семи лет работы в компании.

Сегодня у нас работает 20 стажеров, 10 младших менеджеров и 5 менеджеров, выросших через программу развития в России.

Один специалист программы уже стал Менеджером среднего звена. Каждый год происходит ротация участников на следующую позицию.

50% успеха программы зависит от поддержки бизнеса и ТОП-менеджмента компании, как российского, так и международного. Мы получаем от наших руководителей 100% поддержку и внимание. Наши руководители оказывают нам огромную поддержку и внимание.

Основная потребность в привлечении в компанию молодых кадров исходит от наших менеджеров, поэтому мы стараемся подбирать на программу перспективных молодых специалистов, которые в дальнейшем будут развивать бизнес RB в России.


Grintern: Какие требования компания предъявляет к участникам отбора в Программу. Помимо формальных, каковы неформальные?

Опишите идеального соискателя: ВУЗ (уровень образования), опыт работы, социальные и волонтерские проекты, цели, мотивация, взгляды на мир, отношение к себе и окружающим людям.

Юлия: Основное требование - это заинтересованность в бизнесе RB и мотивация к личностному и профессиональному развитию. Компания ищет лидеров, стремящихся менять устоявшийся порядок вещей, искать и находить инновационные подходы, бизнес-идеи, готовых к реализации амбициозных бизнес-проектов. При этом, большие возможности предполагают большую ответственность, это необходимо понимать!

На нашу программу в этом году мы рассматриваем выпускников начиная с 2014 года выпуска, либо студентов старших курсов. Для нас в первую очередь важна готовность работать и строить карьеру. Работать необходимо полный рабочий день, совмещенного рабочего дня или гибкого графика у нас нет.

Исходя из опыта, мы в первую очередь отдаем предпочтение специалистам в области точных наук : экономика, математика, маркетинг, информатика. Важно хорошо владеть программой Excel, уметь заниматься аналитической работой.

Мы рассматриваем ребят как с минимальным опытом работы, так и без опыта совсем. Но если опыт работы имеется, для нас, как для работодателя, важно наличие логики и осознанности в выборе карьерного пути.

Так как политика компании предполагает долгосрочные трудовые отношения со специалистами, для компании важно, чтобы сотрудник приходил работать надолго, понимал зачем ему это, куда и как он будет двигаться и развиваться.

Люди, занимающиеся социально направленными проектами и волонтерством - близки духу компании RB, так как у компании есть свой проект по корпоративной ответственности betteRBusiness.

Относительно личности кандидата, особенностей его характера и мировоззрения - для нас важно чтобы потенциальный стажер развивался в разных направлениях, не только в учебе и карьере, но и более широко и разносторонне. Это важно в плане социализации и взаимодействия сотрудников внутри команд, так как члены команды могут общаться друг с другом не только на профессиональном уровне, но и в неформальной обстановке.. Мы находим, что личные интересы, такие как интересные взгляды на жизнь, путешествия, спорт – очень объединяют и сближают коллектив, делая команду по-настоящему дружной и цельной.

Grintern: Юлия, давайте подробнее поговорим о программе. Расскажите о том, чем стажерам предстоит заниматься, какова мера их ответственности и вовлеченности в проекты. Также, было бы интересно узнать о процессе отбора. Сколько по времени длится отбор и какие этапы он предполагает, в каком виде соискателям дается обратная связь?

Юлия: Текущая программа сфокусирована на коммерческой функции бизнеса RB.

Мы набираем специалистов в следующие отделы:

·  Продажи

·  Маркетинг

·  Торговый маркетинг

С первого дня за стажером закрепляются собственные бизнес-проекты. Стажера курирует старший менеджер компании. В работе стажера можно выделить 3 блока: административная работа, работа с аналитическими данными и участие в реальных бизнес-проектах. Спустя 3-4 месяца стажер может полностью самостоятельно вести проект, например, стажер отдела маркетинга может заниматься перезапуском упаковки продукта на весь регион.

Программа развития рассчитана на 2 года. За это время у ребят есть возможность поработать в двух отделах. В конце каждого года сотрудник проходит центр оценки – ассесмент центр, по итогам второго года мы повышаем стажера, успешно прошедшего второй ассесмент центр, на позицию Младшего менеджера.

Что касается отбора на программу, если вкратце, то от момента заполнения заявки на сайте до момента получения предложения о работе проходит примерно 2 недели.

Есть централизованная небольшая волна набора осенью, также в течение года компания нанимает сотрудников в зависимости от возникающей у бизнеса потребности.

Для того чтобы попасть в число потенциальных участников программы, необходимо заполнить заявку на сайте RB, заявка рассматривается HR-специалистом, далее, подходящему кандидату, прошедшему формальный фильтр, высылается тест на проверку аналитических способностей. В случае успешного прохождения тестового задания, с кандидатом связывается специалист по подбору персонала и проводит телефонное интервью по обязательным критериям: образование, также важно уверенное владение английским языком, так как ребятам нужно постоянно готовить презентации на английском для руководителей и общаться с зарубежными коллегами, готовность работать полный рабочий день, и т.д. Прошедшие этот этап кандидаты приглашаются на групповое интервью в офисе компании. Группа обычно состоит из 6-8 человек, на этой встрече мы подробно рассказываем о нашей программе и отвечаем на вопросы кандидатов, а также проводим 2 бизнес-кейса.

Всем кандидатам, прошедшим этап группового интервью, дается обратная связь. Если компания по ряду причин вынуждена отказать кандидату, обратная связь поможет ему скорректировать свое поведение и обратить внимание на слабые стороны. В дальнейшем, кандидаты могут вновь пробовать свои силы и подать заявку на участие в программе еще раз через год.

Кандидаты, успешно прошедшие этап группового интервью, приглашаются на бизнес-кейс на английском языке и интервью с менеджером. Всех ребят, успешно прошедших все вышеперечисленные этапы, приглашают на работу в компанию RB. В течение 5 дней специалист оповещается о положительном решении по его кандидатуре и приступает к работе.

Очень важный момент: мы хотим видеть в нашей компании лидеров, выдающихся профессионалов, которые будут развивать и масштабировать бизнес RB в России. Поэтому безусловно весь наш процесс отбора направлен на то, чтобы приглашать к сотрудничеству только самых сильных и перспективных кандидатов.

Grintern: Бывали ли случаи, когда участники завершали Программу раньше положенного срока по инициативе работодателя или собственной инициативе? Как проходит данный процесс, расскажите о практике.

Юлия: По результатам ассесмента первого года, если сотрудник не демонстрирует ожидаемый уровень развития компетенций, компания может предложить ему перейти на позицию ассистента или координатора отдела. Имеется в виду, что сотрудник больше не будет работать в рамках программы развития, а перейдет на обычную линейную позицию.

Безусловно, не всех устраивает такой вариант и иногда сотрудники уходят из компании.

Есть второй вариант, когда ребята продолжают обучение в магистратуре и, в связи с этим, планируют уехать за границу, компания с радостью воспринимает данную инициативу. Более того, компания готова отпустить специалиста и принять его обратно по факту завершения обучения.

Еще бывают ситуации, когда стажер вырастает из программы раньше положенного срока, если по результатам всесторонней оценки его  компетенций и бизнес результатов мы видим больший прогресс, мы с удовольствием переводим его на следующую ступень раньше.

Grintern: С какими навыками и на какой позиции специалист завершает программу? Чем ему в дальнейшем предстоит заниматься в компании? 

Юлия: На позиции стажера специалист отличается от менеджера только зоной ответственности и возможной ценой ошибки. Если менеджер отвечает за бренд, то стажер отвечает за часть бренда. На стажерской позиции ребята учатся разрабатывать идеи, отстаивать их перед командой, лидировать в проектах, сотрудничать с другими функциями, и конечно же работать самостоятельно.

Grintern: Расскажите об итоговом экзамене по завершении программы, существует ли он вообще?

Юлия: Нет экзамена, есть ассесмент.

Ассесмент это конечно стресс. Но нам важно показать стажерам, из чего состоит ассесмент и зачем он проводится. Стажеру необходимо понимать, над какими компетенциями ему необходимо усиленно работать, как правильно развиваться. Мы считаем, что конструктивная критика необходима для достижения высоких результатов. Еще мы учим наших стажеров проходить ассесмент как некую рабочую ситуацию, не делая из этого процесса чего-то сверхъестественного.

Grintern: Расскажите об условиях, социальных гарантиях, оформлении трудовых отношений с сотрудником в компании RB.

Юлия: Изначально со всеми ребятами заключается бессрочный трудовой договор. У стажера такой же социальный пакет, зарплата и бонус, все те же льготы и бенефиты, как и у других сотрудников компании.

Заработная плата сотрудника рассчитывается в границах рынка, плюс есть возможность заработать бонус по результатам своей работы.

Денежная мотивация, на взгляд компании, это самая недолговечная мотивация.

Ps: Очень часто ребята на собеседовании сами задают вопросы - кого вы ищете, кто ваш идеальный кандидат?

Во время интервью потенциального сотрудника мы пытаемся представить, как кандидат , впишется в будущий коллектив, в корпоративную культуру компании, пробуем понять, какие цели и задачи он ставит перед собой.

Целеполагание очень важно для компании! Компания ищет Game Changers, готовых менять правила игры и предлагать новые варианты развития бизнеса. Ведь именно от сегодняшних стажеров зависит сильное и уверенное будущее RB.



Расскажи о себе. В каком ВУЗе ты училась, по какой специальности? Когда ты присоединилась к Mars? В каком отделе были твои первый и второй года, где ты работаешь сейчас?

Привет! Меня зовут Надя Козлова, я участница программы развития третьего года. Я с отличием закончила МГУ им. Ломоносова по специальности Международные Отношения. Могу говорить о политике профессионально!

До Mars я работала в очень разных компаниях – в интернет-стартапе, в своей семейной компании и в крупнейшей российской IT-компании. Так что до прихода на программу развития у меня уже был опыт работы. Могу сказать, что функционально он мне не очень помог, но подготовил к работе в большой корпорации и сформировал отношение к бизнесу в целом.

Я присоединилась к Mars 3 года назад, в 2013 году. На первом году мне предложили работать в отделе Продаж… в Новосибирске! Собрать за несколько дней чемодан и уехать на год в Сибирь – для меня, москвички, это было настоящей авантюрой.

Но я ничуть не жалею! Я прожила в Сибири 1,5 года и это было очень запоминающееся время, теперь это мой маленький второй дом с кучей друзей и приятных воспоминаний.

Второй мой ассаймент (так на программе мы называем год) был в отделе Маркетинга, куда я всегда хотела попасть. Я попала в бренд команду Dove и работала над запуском сезонных позиций конфет с пожеланиями Dove Promises. Так же в прошлом году бренд Dove был полностью перезапущен на российском рынке. Для меня, конечно, это была потрясающая возможность – большие бренды перезапускаются довольно редко, и большое счастье в этом поучаствовать. Благодаря участию в перезапуске я смогла погрузиться в мир бренд-маркетинга - участвовала в исследованиях с потребителями, создании нового рекламного ролика и программы поддержки 360 градусов. Это удивительное ощущение, когда в любом магазине страны ты видишь продукт, над которым целая проектная команда работала долгое время, и в нем есть частичка тебя.

Я очень люблю конфеты Dove Promises, правда. Мне кажется, это гениальная идея – конфеты с пожеланиями. Что еще нужно девушкам для радости – съесть шоколадку и прочитать теплое послание. Очень хорошо помню тот момент, когда на семейном чаепитие мы открыли коробку конфет и в первой же конфете мне попалось пожелание, которое я сама придумала – очень необычное чувство. Я точно знаю, что пожелания Dove Promises не врут, мне кажется, что иногда пожелание само тебя находит в нужный момент. А еще я знаю, что девушки улыбаются, когда читают послания из конфет. Это так приятно осознавать, что твоя работа дарит улыбки сотням тысячам людей по всей стране! Кстати, это и есть наша миссия сегмента Шоколад – дарить больше улыбок!

Итак, третий год – почти финал. Что ты чувствуешь по этому поводу?

Сейчас я вернулась в отдел Sales и нахожусь на третьем ассайменте в роли проектного менеджера одного из трансформационных проектов в компании. Эта инициатива является частью стратегического развития всего сегмента Шоколад и мы готовим ее к запуску в России. Так же я оказываю поддержку в успешном развитии проекта в Европе. Это очень важный опыт для меня, как с точки зрения личного роста, так в плане понимания работы бизнеса не только в России, но и на глобальном уровне.

Одна из отличительных черт программы – возможность попробовать себя в разных ролях, понять себя и свои возможности, выбрать место в бизнесе, которое тебе по душе. Там, где благодаря своим талантам, ты можешь принести максимальную пользу бизнесу. Я думаю, я свой выбор сделала и от этого чувствую достаточное спокойствие и уверенность.

«Ты на третьем году Программы» и «ты на первом году» – это два разных человека? В чем отличия?

О, я думаю это два очень разных человека. Хотя я бы больше думала про «я до прихода на программу» и «я сейчас». Я чувствую в себе большие изменения, которые произошли благодаря совокупности факторов. Это, в первую очередь, сама среда внутри компании, ее микроклимат.

Второе это, конечно же, сама программа и все мои ассайменты. И третье – это мои линейные менеджеры и наставники. Все эти факторы оказывают положительное влияние на личное развитие, помогают найти правильные ориентиры и наметить следующие шаги.

В чем особенность третьего года на Программе по сравнению с первыми двумя? 

Я думаю, основное отличие третьего года, как бы очевидно это не звучало, в том, что это последний год на программе. Во-первых, к этому моменту надо точно определиться, чем ты хочешь заниматься в дальнейшем, после схода на постоянную позицию, и продумать свое развитие на долгосрочную перспективу. Во-вторых, по конструкции программы участник должен сойти на лидерскую позицию. И мне кажется, что к третьему году участник должен не просто показать, что в будущем он готов стать лидером,  а готов стать им уже сейчас. Таким образом, к концу программы бизнес может рассчитывать на состоявшегося менеджера, а не на выпускника программы развития, “fresh out of development program”, в перспективе готового стать менеджером.

Переходя на третий год программы в определенный отдел компании – означает ли это, что это тот отдел, где ты останешься, когда закончишь Программу? Где ты планируешь работать после окончания Программы?

Это может быть одним из сценариев развития. Если участник при переходе со второго года на третий уже определился со своим дальнейшим карьерным планом, очень полезно на третьем ассайменте оказаться именно в том отделе, в который планируется сход. Есть и другой вариант – третий год это хорошая возможность получить опыт в смежном отделе, который пригодится на позиции, на которую сойдет участник после программы. И в этом случае отдел может рассматриваться именно в качестве временного пребывания для получения необходимых знаний и опыта.

Я пока не определилась с конкретным отделом для своего дальнейшего развития. Я точно знаю, какой вид деятельности меня привлекает и чем я хочу заниматься. Лидирование кросс-функциональных проектов – достаточно универсальный навык, поэтому я буду смотреть, где мои сильные стороны лучшем образом смогут помочь бизнесу ближе к моменту схода с программы.

Как проходит планирование «схода» с Программы? Когда оно начинается, кто участвует в нем, какие факторы учитываются?

Чем раньше придет понимание, как участник программы видит свое дальнейшее развитие, тем лучше. У кого-то это получается сделать уже после первого года программы, другие определяются ближе к сходу. Самое важное – понять, в чем твоя страсть, чем ты хочешь заниматься, в каком департаменте и почему тебя это «зажигает». Определившись с кругом интересов, можно искать вакансии в бизнесе, которые наиболее точно соответствуют желаемой позиции.

В поиске вакансий ребятам помогают сотрудники отдела персонала и старшие менеджеры, которые могут расширить горизонты поиска и посоветовать хорошие возможности. При принятии решения учитывается целая совокупность факторов – это и функциональный опыт участника, и его личностные качества и сильные стороны, предпочтения по месту работы и дальнейший карьерный план.

Если бы ты сейчас подавала заявку на Программу, какой совет дала бы сама себе?

Я бы посоветовала себе быть более открытой к возможностям. Мне кажется, одной из сложностей, с которой мне удалось справиться, была некоторая бескомпромиссность моих желаний в развитии – «хочу только в этот отдел и никуда больше». Из-за этих шор я не видела потенциала за пределами своего круга интересов и не рассматривала его даже гипотетически. Сейчас я понимаю, что такое рассуждение может ограничивать возможности для развития и стараюсь быть более открытой к новым перспективам!

Хочешь присоединиться к Наде и стать участником LDP? Тогда скорее подавай заявку на сайте: mars-graduates.ru 


Расскажи о себе. В каком ВУЗе ты училась, какую специальность осваивала? Когда и как присоединилась к Mars?

Я родилась на юге России, в Пятигорске, где закончила Пятигорский государственный лингвистический университет по специальности «Реклама». Влюбившись в это направление, я решила, что буду Доном Дрейпером (это крутой рекламист из сериала Madmen). Правда, для этого нужно было максимально расширить свои познания и найти работу, на которой эти навыки и умения будут востребованы. Я также стала изучать маркетинг и логистику, испанский и немецкий языки, даже провела семестр в Австрийском университете. Ближе к выпуску начала искать вакансии по запросу «Топ-10 крупнейших компаний в России» и, когда увидела программу развития Leadership Development Program в Mars, сразу подала заявку. Она идеально подходила: опыт не был главным критерием отбора, важны были лидерские качества, знания и стремление совершенствоваться и развиваться.

Чем тебе запомнился отбор на Программу? Какие трудности возникали, как ты их преодолевала?

Отбор проходил в несколько этапов. Все они были интересными и непростыми. На этапе тестов мне даже показалось, что нас отбирают для полета на настоящий Марс, до того сложные и серьёзные были вопросы. Трудности в таких случаях всегда возникают тогда, когда люди не просто отвечают на вопрос, а пытаются угадать, что же от них хотят услышать. Этого не стоит делать, важно быть честным. Ведь если тебе подходит эта Программа, тебя выберут таким, какой ты есть. А если нет, то тебе самому будет некомфортно работать и развиваться в компании.

Какими были твои первые впечатления о Программе? Как проходила адаптация и «включение» в работу?

Восторг! Каждое утро я стремилась быстрее проснутся, чтобы бежать на любимую новую работу! Адаптации хорошо способствовали тренинги для новых сотрудников Mars — лидерские и функциональные, отличный коллектив компании и, конечно, мой линейный менеджер. Совет для тех, кто собирается попробовать свои силы на Программе: чем лучше вы с проработаете со своим руководителем задачи и ожидания, тем проще и быстрее будет включиться в процесс.

Над каким проектами ты сейчас работаешь? Как проходит твой рабочий день?

Сейчас я занимаюсь проектом по оптимизации работы операционной команды внутри коммерческого отдела, изучаю загрузку сотрудников и ищу пути для повышения эффективности. Кроме того, часть моих задач связана с разработкой закупочной стратегии и непосредственной закупкой сырья. В обоих случаях работа предполагает активные коммуникации: с коллегами из разных отделов, с поставщиками.

Как строится твоя работа с руководителем? Ощущаешь ли ты поддержку менеджера?

Поддержка менеджера очень важна, особенно в самом начале. Мне повезло с руководителем, я могла всегда обратиться к нему за советом. Не могу сказать, что у нас есть какой-то чёткий график встреч, но 1–2 раза в месяц мы точно собираемся, чтобы обсудить повестку, успехи, достижения, возникающие трудности и точки роста.

Общаешься ли ты с другими участниками Программы? Насколько часто?

Да, мы общаемся с ребятами с разных годов Программы, а сейчас работаем над созданием нашего Community, чтобы встречаться на регулярной основе. Пока у нас есть общие тренинги, бизнес завтраки с генеральными директорами разных сегментов. Любые встречи и обсуждения с коллегами полезны, они помогают составить представление о работе и функционале других сотрудников, так как всех нас ждёт ежегодный переход, плюс обмен опытом с командой позволяет найти ответы на какие-то общие рабочие вопросы.

Ты уже думала о том, что будет на втором году Программы? Как строится развитие участников Программы и от чего оно зависит?

Развитие во многом зависит от нас самих: какие бы цели ни были поставлены, их достижение и внутреннее стремление, мотивация — дело рук самих участников. Mars даёт для этого отличные возможности и создаёт комфортные условия, сама Программа предполагает, что, кроме оперативной работы, ты будешь фокусироваться и на развитии. Второй год я бы хотела провести на той должности, которая будет максимально соответствовать моим целям, в той сфере, где мне будет интересно себя проверить.

Какие из уже имевшихся навыков тебе пригодились на Программе? Какие тебе необходимо было осваивать для комфортной работы?

Мне однозначно пригодились навыки коммуникации, умение быстро усваивать информацию, учиться на ходу. Кроме того, для достижения успеха в Mars важно не только эффективно организовывать свою индивидуальную работу, но и быть частью команды, выстраивать отношения с коллегами. Крайне полезно уметь ориентироваться в неопределённых ситуациях, и здесь мне есть куда совершенствоваться.

Какой совет ты дала бы тем, кто задумывается о подаче заявки на Программу в 2016 году?

Единственное, что я могу порекомендовать — обязательно это сделать! Даже само участие в отборе — отличный опыт. Если вы хотите работать в компании с мировым именем, заниматься интересными проектами вместе с командой профессионалов и просто хороших людей, пора брать на себя ответственность за такое желание и делать первый шаг на пути к его реализации!

Хочешь присоединиться к Кате и стать участником LDP? Тогда скорее подавай заявку на сайте: mars-graduates.ru



Для Grintern, как для компании, фокусирующейся только на качественном карьерном старте, очень важно узнать побольше о программе KidZaniaLeadership. Разобраться в потребности бизнеса в притоке молодых управленцев, понять, какие возможности и перспективы для профессионального роста и развития компания предлагает соискателям и сотрудникам.

Разбираться нам снова помогал Андрей Маринин – старший HR-специалист компании, а также участницы действующей программы – Пересадько Екатерина и Витшас Ольга. Девчонки рассказали свои истории о том как они пришли на программу и как сейчас строится их работа.

G: Андрей, Парк работает чуть меньше полугода, и вы уже проводите программы развития молодых специалистов. Я бы хотела поговорить об LeadershipProgram. Расскажите о потребности бизнеса в данной программе. Какие направления охватывает программа? Какова ее цель?

А: Больше вам скажу, это еще и не первая наша программа. У нас уже была первая волна специалистов осенью 2015 года, тогда программа называлась InternProgramKidZania. Мы еще не запустили парк, и ребятам из первого потока предстояло активно участвовать в запуске всего огромного и сложного механизма парковой инфраструктуры. Буквально все занимались всем, было очень динамично и интересно, ребята стали настоящим коллективом, сильной и дружной командой.

Теперь программа переформирована и структурирована в четкие профессиональные направления. Больше такой атмосферы стартапа, как была в первую волну, когда ребят спрашивали чем им хочется заниматься и предлагали реализацию, отвечающую их желаниям, не будет.

Есть несколько направлений, которые на текущий момент бизнесу необходимо усилить. Это:

  • Управление людьми и процессами (Координатор)
  • Работа с партнёрами
  • Привлечение клиентов (школы, event-агентства, тур-агентства, b2b и пр.)
  • Маркетинг
  • Инженер игрового оборудования

В данный момент программа направлена на четкое развитие специалистов в рамках данных функциональных позиций.

 

G: Вы вообще сами разработали программу, или она заимствована из мировой практики KidZania?

А: Это исключительно российская программа. Основы программы заимствованы у материнской компании Иннова. В Иннова программы развития работают очень успешно, мы решили перенять этот полезный опыт и внедрить программу в Кидзании.

На уровне правления компании принято решение заполнять все отделы участниками программ: маркетинг, клиентский сервис, отдел партнерств, HRи другие. Нам важно чтобы специалисты компании прошли весь путь профессионального становления от начала до конца, только тогда они смогут разделять не только все ценности компании, но и понимать все тонкости и сложности, с которыми день за днем приходится сталкиваться их коллегам.

G: Давайте подробнее поговорим об отборе в программу. Расскажите о том какими вы видите участников. Есть ли требования к возрасту, предпочтения по ВУЗам, направлениям образования, иностранным языкам, дополнительным навыкам, амбициям, характеру ребят, мотивации. И очень важно понимать чем обусловлены требования.

А: У нас нет строгих требований к ВУЗам и направлениям образования, кроме профильных специальностей, в которых без специализированного образования не разобраться. Для нас важно брать специалистов на Full-time, необходимо 40 часов в неделю уделить работе – это полный восьмичасовой рабочий день. ВУЗ мы рассматриваем с точки зрения личного достижения кандидата. Имеется в виду то, что поступить и успешно закончить престижный ВУЗ – это вызов себе, нас привлекают люди, способные бросать себе вызов.


Из деловых качеств, для компании важно чтобы у специалиста были аналитические способности и качества организатора. В развитие бизнеса мы сталкиваемся с множеством проблем. Для нас крайне важно чтобы сотрудники могли самостоятельно решать проблемы в рамках зоны своей ответственности. Еще более важно чтобы наши сотрудники каждый день стремились улучшать и совершенствовать процессы направления, в котором они работают. Даже если сейчас хорошо, важно стремиться к тому чтобы сделать еще лучше, трезво относиться к критике, быть склонным к объективной самокритике и самоанализу.

Еще мы компания «про команды». Мы уделяем командной работе и командообразованию очень много внимания, даже на отборочных ассесментах у нас много модулей, посвященных работе в команде и ощущению себя в команде. Ребятам, которые в силу своих взглядов не разделяют эту точку зрения у нас будет крайне сложно.

Иностранный язык – является преимуществом, но не является строгим требованием. У нас в данный момент всего одна позиция с жестким требованием к знанию языка – младший менеджер по развитию бизнеса. На данной позиции идет активное взаимодействие со штаб-квартирой бренда KidZania, множество международных коммуникаций, работа с инструкциями, свободный письменный и разговорный язык в данном случае необходим.


G: Каковы этапы отбора в программу. В каком виде необходимо подать заявку? Что бы вы хотели видеть от соискателя помимо резюме? Сколько длится отбор и как он проходит? Можем ли мы говорить о воронке отбора и конкуренции за место в программе?

А: Нам важно услышать от кандидата или получить от кандидата сопроводительное письмо, в котором специалист, претендующий на место в программе, расскажет - почему он хочет строить карьеру именно в Кидзании и почему для него важна именно выбранная позиция. Очень здорово, когда человек не шаблонно называет свою должность в резюме.

Воронка есть, на одно место претендует на начальном этапе отбора примерно 200 человек. После первого отборочного этапа, изучения резюме и сопроводительного письма остается порядка 40 кандидатов на место.

G: Расскажите о длительности программы, этапах обучения, наставничестве, степени самостоятельности участников. С какими задачами предстоит поработать ребятам, как вы сами оцениваете сложность данных задач?

А: Программа длится примерно год. Чуть больше или чуть меньше для каждого конкретного кандидата. По правилам программы – вы сразу становитесь руководителем и полностью отвечаете за выделенный вам участок в бизнесе. Задачи самые разные, однозначно сложные и интересные, никакого перекладывания бумаг ребят не ждет. Моментальное включение во все процессы. Конечно же, у каждого сотрудника есть наставник к которому можно прийти посоветоваться, спросить, порефлексировать. Без этого никуда. Но, мы рассчитываем на максимальную самостоятельность наших сотрудников и понимание того что советоваться нужно тоже приходить с решением.

G: Осмелюсь задать важные при выборе работодателя вопросы. Расскажите о зарплате участников программы и социальном пакете.

А: Заработная плата в границах рынка для начинающих специалистов, конкретно сумма обсуждается с каждым специалистом отдельно. При успешном выполнении своего первого проекта, специалист может рассчитывать на пересмотр его дохода. Социальный пакет стандартный, согласно ТК РФ.


G:  Расскажите о проблемах, с которыми сталкиваются сотрудники программы. Бывает такое, что ребята не справляются? Что происходит в таких случаях?

Мы придерживаемся системы обратных связей. Первый фидбек специалисту дается в течение недели, второй - в течение месяца, третий фидбек – по окончании третьего месяца. В случае несоответствия действий сотрудника ожиданиям компании - проводится ревью, подробно разбираются допущенные ошибки, далее дается возможность реабилитироваться.

G:  Хотелось бы также коснуться стабильности коллектива. Как вы оцениваете коллектив? Каков процент сменяемости сотрудников в год? На каких позициях чаще всего меняются люди?

А: По программе Leadership(бывшая InternProgram) – сменяемость 0%, никто не ушел. Было всего три случая, когда мы простились с сотрудниками, но на то были совершенно объективные причины и расставание произошло по взаимной договоренности.

У паркового персонала есть текучка, она связана с выгоранием сотрудников, кто-то не рассчитывает силы и быстро устает, кому-то не интересно или сложно работать с детьми. Всего текучку можно подвести под черту 10%. Для сферы Retail это крайне низкий процент.

PS: Гордостью компании является сочетание IT-культуры, сферы развлечений и образовательного проекта. Все это выражается в полной свободе для коллектива, возможности общаться без показательной субординации, возможности предложить свои идеи и даже ошибиться в гипотезе - никакой кары за это не последует. Развитие в компании глобально, буквально, сколько хочешь – столько и бери. Нет преград для творчества. Нет рутины, зато есть все инструменты и возможности для классной и интересной работы. Всегда есть возможность что-то поменять, открыть проект, реализовать идею.

Мы, как компания, считаем такой подход одним из основных наших преимуществ. И, конечно же, мы очень ценим каждого сотрудника нашего коллектива, ведь люди – наш главный капитал.


Участницы программы LeadershipProgram Пересадько Екатерина и Витшас Ольга о своем опыте и впечатлениях от программы

Grintern: Девушки, здорово что вы сразу вдвоем, наша история получится более объективной. Давайте я буду задавать вопросы, а вы отвечать по очереди или как вам удобно. Ок?

Расскажите, это ваша первая серьезная работа?

Пересадько Екатерина, координатор артистик-кластера, с сентября в программе Intern.


Катя: Работа первая, а опыт не первый. До этого я проходила стажировки и пробовала себя. Для того чтобы работать в Кидзании я переехала из Нижнего Новгорода.

G: Ты уже жила в Москве или переехала специально?

К: Переехала, да! Пока шли этапы ассесмента, я приезжала в Москву из Нижнего, с поезда бежала на собеседование, а вечером возвращалась домой.

G: Сколько тебе лет?

К: Мне 22 года.

Витшас Ольга, координатор артистик-кластера, с марта в программе Leadership.


Оля: У меня не первая. Я работаю уже пять лет, имею опыт управления небольшой командой, последние три года я работала на руководящих должностях.

G: Здорово, сколько тебе лет?

О: Мне 24 года.

Grintern: Как вы попали в компанию, оцените, для вас это было легко или трудно. Откуда вы узнали о Кидзании, почему вам было интересно попасть именно в эту компанию?

К: Я закончила университет в Нижнем Новгороде, НГЛУ, по специальности – социально-культурный сервис и туризм.

По завершении образования я начала искать работу. У меня сразу было понимание что оставаться в родном городе я не хочу. Хотелось драйва, перемен, перспектив.

Увидев объявление о наборе специалистов в программу развития Кидзании, я решила попробовать подать заявку на участие. Мне было важно работать в компании с возможностью самореализации, в Кидзания как раз обещала самореализацию в полной мере. Я очень загорелась компанией, программой, и решила переезжать в Москву в случае получения предложения о работе.

У меня было два очень прикольных момента на ассесментах. Первый, у нас было групповое задание - изобразить как шумят деревья, но я была не деревом, а спецэффектом. Это звучит очень смешно, понимаю, но это была задача и я с ней справилась, у нас получилась отличная шумящая роща (смеется). Второй забавный момент был в офисе Инновы, на другом этапе ассесмента. После собеседования мы вышли с ребятами – сотрудниками офиса, на балкон, там стояли два стога сена. Я почему-то представила что в эту картинку очень органично вписалась бы коза, не знаю почему именно коза, но я задала ребятам этот вопрос. Они рассмеялись и сказали что тут вчера был корпоратив и действительно была коза. Мне показалось что мы на волне. Это было очень здорово! Я конечно хотела попасть в компанию с таким позитивным коллективом.

Но были и сложности. На ассесментах задавалось много вопросов на логику, были задачи с математическими подсчетами. Например, у меня было такое задание: мне необходимо было подсчитать, сколько автозаправочных станций находится в городе Москве.

О: А я считала количество литров краски, которые необходимы для покраски всех бортов компании Аэрофлот.

Вообще мне ассесмент совсем не показался чем-то прикольным. В то же время, не могу сказать что испытывала какие-то особенные сложности. Мне хорошо помог имеющийся у меня опыт работы.

Я старалась показать себя ассессорам серьезным профессионалом. У меня тоже было много логических вопросов. Давая ответы, я получала дополнительные вопросы, например: а почему вы так решили, или, вы уверены в правильности данного ответа. В какой-то момент я поняла что это некий элемент игры, вброс, и решила настаивать на своей точке зрения, подкрепляя ее по возможности имеющимися фактами и аргументами.

На моем ассесменте также был очень важный модуль, связанный с командной работой. Я проходила его с ребятами, которые в дальнейшем должны были стать моими подчиненными. Для меня было важно правильно задать тон работы, при этом сохранив баланс взаимоотношений.

Хочу отметить момент, который вызвал у меня особенные сложности. Это момент ожидания ответа после ассесмента. HR-специалисты, будучи заинтересованными в успешном кандидате, перезванивают в течение недели, если звонка не поступило – просят перезвонить самим. Это конечно невероятно сложно, сидеть и ждать решающего звонка.

Grintern: Когда вы проходили собеседование, вы почувствовали в будущих руководителях единомышленников, у вас возникло желание остаться здесь работать?

К: Да, я почувствовала. Когда я устраивалась в Кидзанию, изначально приходила не на полную занятость, у меня была еще одна работа. Довольно быстро я поняла что

у меня не получается совмещать, так как я увлеклась новыми проектами Кидзании. Пришлось попрощаться со вторым работодателем. Хотя конечно денег мне начало не хватать. Но зато я сделала выбор в пользу интересной работы, для меня это приоритетнее.

О: А я попала в не очень удобную ситуацию, не ответив на вопрос касательно моего профессионального образования. Но мне дали возможность реабилитироваться за счет обсуждения другого вопроса. Мои собеседования проходили в строгой и серьезной атмосфере, но вполне очевидно зачем создавался такой настрой. Наша работа, не смотря на то что она классная, веселая, связана с детскими развлечениями, - требует от сотрудников серьезного и обдуманного подхода к каждому вопросу.

Когда я ждала ответа после финального собеседования, параллельно получила очень перспективное предложение о работе. Начала сама дозваниваться до эйчаров Кидзании чтобы выяснить, получу я приглашение в программу или нет. В итоге, предложение мне компания подтвердила, а от второго перспективного предложения я отказалась.

Grintern: Расскажите про свой первый день в Кидзании. Что вы почувствовали, познакомившись с наставником и коллегами?

К: В мой первый день ко мне подошел познакомиться генеральный директор и спросил, чем я хотела бы заниматься в компании. Если честно, я уже не помню подробностей своего первого дня, потому что столько всего интересного было за время моей работы в компании. Помню что через неделю я уже знала всех сотрудников офиса и парка по именам и у нас было очень комфортное и активное общение со всеми ребятами.

О: Все началось с полного погружения во все процессы. В первый день я прошла несколько тренингов, познакомилась с коллегами и руководителями, даже кажется сразу начала заниматься своими непосредственными обязанностями.

Grintern: Девчонки, вы успешно влились в программу, прошли испытательный срок и уже официально в штате компании. Расскажи немного о своих карьерных планах, как вы видите свой профессиональный путь и в каком направлении планируете развиваться?

К: Я очень активно развиваюсь сейчас как профессионал. Напитываюсь знаниями, наращиваю опыт, очень активно взаимодействую с руководителями и впитываю их экспертизу. Мне это нравится! Я примерно понимаю чем займусь в компании через пару лет, но мне хотелось бы говорить об этом только когда я полностью постигну все азы своей профессии и буду готова делать более серьезные и крупные проекты, и мне будет уже хватать на это знаний и навыков.


О: Согласна с Катей, я тоже сейчас развиваюсь как профессионал, и, в данный момент, для меня профессиональное саморазвитие в приоритете. В дальнейшем я хотела бы трансформировать свой опыт и развивать event-направление в компании.

Grintern: Важный вопрос по сопроводительному письму, девушки. Расскажите про ваше письмо? Что вы в нем отразили?

О: Для меня самопрезентация вообще сложная тема. Я специально изучала как пишут сопроводительные письма и спрашивала об этом друзей и знакомых кадровиков. В данном конкретном случае, я кратко описала свой опыт и достижения, а также указала, почему мне важно попасть на работу именно в Кидзанию.

К: У меня вообще было несколько резюме. Так как я планировала пробовать устроиться в несколько разных направлений, одно резюме для этой задачи не подходило. В письме я также описала кратко свои достижения в учебе, рассказала о имеющемся у меня опыте работе. Изучив информацию о работодателе, написала несколько предложений о том, почему мне очень хочется в Кидзанию и чем для меня интересна именно эта компания.

Вдохновила история? Хочешь попробовать свои силы? Откликайся прямо сейчас!


Реклама
Отзывы
Мы в сетях