Блог


Автор: Алиса Ястремская

Если тебя заинтересовал этот заголовок и ты уже почти открыл статью, а потом решил отложить чтение на потом, значит это точно твой must read. Прочитай один раз эти восемь маленьких советов и научись прокрастинировать продуктивно.

Меньше – лучше

Тебе предстоит большая работа и ты откладываешь ее не первый день? Просто разбей весь процесс на маленькие задачи, установи для каждой дедлайн, завари себе горячего чая, сядь и выполни одну. Всего лишь одну маленькую задачку, что тебе, сложно что ли?

Ты удивишься каким быстрым и простым может быть процесс создания чего-то большого, если оно четко разбито на части.

Читай

Если у тебя нет идей и ты сидишь в ожидании вдохновения, сохрани проделанную работу и почитай. Что угодно, это может быть классическая литература или специализированный журнал, тема не обязательно должна относиться к твоему проекту. Твой мозг переключится, отдохнет и ты сам удивишься как из неоткуда придет озарение. Поверь, даже если у тебя нет на это времени, 15 минут чтения дадут больше пользы, чем 15 минут усердного «Думай, думай!».

Начинай с середины

Начать всегда сложнее всего, правда? Вот перед тобой белый лист и так хочется начать сразу красиво и правильно. Но ты же не в школе! Переверни страницу и начни писать диплом с середины. Это касается совершенно любого проекта. Эта хитрость позволит тебе не париться по поводу официального начала и сэкономит уйму времени. Мы, между прочим, эту статью начали писать именно с этого пункта!

Заканчивай на середине

Знаешь как работал Хемингуэй? Завершал свой труд он обычно на середине предложения или абзаца. Это позволит в следующий раз приступить к работе с куда большим интересом, возможно даже нетерпением. Ты будешь знать, что именно ты не доделал, значит работа начнется легко и просто.

Сдайся

Очень антимотивационно, да? Когда мы вкладываем во что-то свое время и деньги, нашему мозгу кажется, что это обязательно надо завершить. Неправда, мы не обязаны заканчивать все, что начали. Надо признать, что иногда мы работаем над идеей, которая устарела или просто недостаточно хороша. Обязательно делай ревизию своей работы и удаляй неактуальные задачи. Ты же удаляешь мусор со своего компьютера и наводишь порядок на его рабочем столе, чтобы он работал лучше?

Сдаться, пожалуй, самый продуктивный способ борьбы с прокрастинацией, который моментально освобождает время для более актуальных задач.

Запусти, потом закончишь

Серьезно, запусти уже наконец этот проект и дорабатывай его по ходу дела. Ты создаешь свой блог вот уже полгода? Часами перебираешь шаблоны, меняешь местами фотографии и не можешь закончить посты, которые придумал? Так ты никогда его не запустишь. Приведи в порядок все, что уже сделал и обнародуй свой проект. Да, по началу ты будешь переживать, что выглядит все куда более скудно, чем ты планировал, но когда проект запущен, тебе не остается ничего как понемногу его дополнять и развивать. Ты не поверишь, но большинство крутых сайтов начинались с пары страниц и лишь десятков картинок.

План B

Если уж совсем невмоготу трудиться над начатым, составь список из 10 дел, которыми ты будешь заниматься в моменты глубочайшей прокрастинации. Ты можешь наконец ответить на отмеченные флажками письма, составить план нового проекта, дочитать полезную статью, сделать необходимые звонки. Это заставить тебя почувствовать себя продуктивным и заодно выполнить часть другой нужной работы. Нет, лайки и комментарии в соцсетях не считаются.

Экспериментируй

Если тебе сложно что-то доделать, скорее всего тебе просто стало скучно. Сделай шаг назад и попробуй пойти по другому пути, возможно ты выбрал не лучшее решение и вместо того чтобы лениво работать над ним, найди другое и вдохновись тем невероятным, что ты сейчас создашь!

Редактор Grintern побывала в Парке "Кидзания" - самом большом детском парке игрового обучения в Восточной Европе. Московская Кидзания расположилась в районе Ходынское Поле (ближайшие станции метро: Динамо, Аэропорт, Полежаевская), на четвертом этаже ТЦ Авиапарк.

Регулярно встречая представителей Кидзании на карьерных выставках, видя огромное количество информацию о наборе молодых специалистов в компанию, нам в Grintern захотелось познакомиться с компанией, побывать в гостях и посмотреть все изнутри, максимально подробно распросить HR-специалистов и сотрудников компании об устройстве бизнеса, существующих профессиональных направлениях, коллективе, возможностях для роста и развития.

Благодарим за терпение и подробные комментарии старшего HR-специалиста - Андрея Маринина, а также PR-службу Кидзании!



G: Андрей, спасибо что согласились рассказать нам о бизнесе Кидзания в России!

У большинства наших читателей еще нет детей, но тем не менее, бренд нашумевший, повсюду реклама, в метро, на общественном транспорте, наружка, интернет, всем действительно интересно, что за компания Кидзания, чем она занимается, что за услуги предлагает, для кого эти услуги предназначены.

А: Кидзания – международный проект, посвященный игровому обучению. Основатели Кидзании ставили перед собой задачу - воплотить главную мечту детей. Знаете, какая главная мечта детей? Конечно же побыть взрослыми!

В Кидзании дети полностью постигают все основы взрослого мира. Во время своего визита в Парк, ребенок проходит комплексную программу, постигая все этапы и сложности, с которыми сталкиваются взрослые, получая образование и строя профессиональную карьеру.

Парк Кидзания начал строиться в ТЦ Авиапарк в 2014 году. Игровое пространство было запущено 28 января 2016 года.



Первый пилотный проект прошел в павильоне на ВДНХ. Кидзания организовала несколько игровых зон, в которых дети могли почувствовать себя взрослыми, поработать и поучиться, построить карьеру, заработать и самостоятельно потратить свои первые деньги. Данное мероприятие знаменито тем, что дети – участники проекта Кидзания, брали интервью у мэра города Москва С.С. Собянина.

Хозяева Парка – дети от 4 до 14 лет. В Парке продуманы интересные развлечения и для самых маленьких посетителей от 1 года до 4 лет. Для малышей предусмотрены развивающие занятия: детский сад, беби-йога, пальчиковые игры и пр. Для детей от 4 до 14 лет доступно  более 50 игровых зон и более 120 профессий.

Но в Парке интересно  будет и родителям. Помимо вкусной еды, есть еще “Мамапапа лаундж” – кафе и зона отдыха с Wi-Fi, креслами и пуфиками, где регулярно проводятся лекции и тренинги на самые разные темы для родителей

Тренинги в Кидзании организуются непосредственно специалистами компании, но экспертиза берется у профессионалов.


G: Давайте подробнее поговорим о приходе компании на российский рынок. Парки Кидзания есть в Европе и Азии. Расскажите, как бренд пришел в Россию и какова его перспектива в текущей экономической ситуации на российском рынке. Какие у компании вообще планы на Россию?

А: Вообще, Кидзанию мы хотели открывать еще 5 лет назад. Генеральный директор Кидзании - Геворк Саркисян случайно узнал об этом бренде будучи по рабочим делам в Корее. В тот момент парк только строился и, чтобы поближе познакомиться с проектом, Геворк отправился в Японию, где Кидзания уже пользовалась популярностью у детей.

Это очень забавная история. Просто прийти в Парк и посмотреть, как все устроено у Геворка не получилось.

Почему)?


Его просто не пустили. По правилам Парка взрослых пускают только как сопровождающих, вместе с детьми. Ему пришлось скооперироваться с местными знакомыми, попросить их сводить в Парк своих детей. Таким образом Геворку удалось проникнуть в Парк и познакомиться с идеями Кидзании, ее миром, атмосферой и обитателями.

G: Андрей, расскажите нам побольше о материнской компании Иннова, привезшей франшизу в Россию. Почему Кидзания, почему именно Entertainment?

А: Иннова— российский локализатор глобальных многопользовательских игр (MMOG), а также браузерных онлайновых игр (Википедия), проще говоря - материнская компания в сфере IT, занимающаяся онлайн-играми. Все основы, подходы, бизнес-процессы компании построены по принципу стартапов Силиконовой Долины.

Кидзания – первый оффлайн проект компании. В Кидзании Геворк почувствовал потенциал для рынка, увидел тренд, отвечающий потребности современных жителей мегаполиса, можно даже сказать, ощутил родство по духу. При этом, компания не изменила себе - оставшись в рамках игровой индустрии.


G: Какова бизнес-модель у Кидзании? Вы взяли за основу полностью западную модель, или в каждой стране существует своя модель построения бизнеса? Откуда берут начало все бизнес-процессы? Кем и как они разрабатываются?

А: Несмотря на то, что мы – франшиза, с уже установленной концепцией и с определенными правилами, у каждого локального парка существует довольно высокая степень самостоятельности и, конечно же, многие вещи мы делаем совместно с нашими мексиканскими партнерами.

Основы бизнес-процессов взяты как из опыта Инновы, так и разработаны командой топ-менеджеров непосредственно российской Кидзани. Вообще, конечно, у нас получилась гремучая смесь из субкультур IT-компании и нескольких направлений бизнеса: Retail, Entertainment, Education. Даже, наверное, нельзя этими определениями объять все, что мы делаем. Ведь у нас еще и коллаборация мировых брендов внутри Парка, питание, досуг, развитие.


G: И все же, раскройте подробнее вопрос о бизнес-процессах. Обращались к консалтерам?

А: Нет, процессы разработаны без консалтеров, опыт перенимался напрямую у компаний внутри мировой сети. Процессы очень похожи, но тем не менее они сильно отличаются.

Но, конечно, топ-менеджеры проходят детальное обучение в Мексике. Обучение длится примерно месяц. Коллеги изучают все тонкости и операционные процессы своего направления. Какие-то процессы являются обязательными для применения в российской практике построения бизнеса, какие-то рекомендательными, то есть позволяют некие отступления и корректировки.


G: Расскажите, как проектировался Парк? Он сделан на основе международной модели или имеет характерные отличия. Какова площадь и вместимость парка? Сколько сотрудников работает в самом парке и в офисе компании?

А: Инфраструктура парка проектировалась по общему принципу. Дома, дороги, прилегающие территории, зеленые насаждения, а также игровые зоны, магазины, банки, офисы, рестораны, парикмахерские – расположенные на первых этажах зданий. Но есть и отличительные особенности, которые реализованы только в российской Кидзании. Например, наш парк один из самых интерактивных -впервые в Кидзании появилась Digital-газета, а на нашей ТВ-студии проходят съемки ситкома. Нельзя не сказать об активностях, которые в скором времени откроются в Москве и будут первыми в своем роде – это Центр подготовки космонавтов и Алмазная шахта,  Общая площадь парка – 10 000 м2.


G: Кстати, Андрей, такой вопрос про детей и ваше руководство. Ведь тема детского досуга наверняка заинтересовала руководителей не просто так, у них скорее всего есть свои дети, так?

А: У большинства команды топ-менеджеров Парка есть дети, и команда, создавая проект, ориентировалась на мечты своих детей. У команды есть классное выражение, ставшее крылатым - «Мы не просто строим город для детей – мы строим город для своих детей». Это в корне меняет отношение и к подходу, и к ощущению от процесса.


G: У вас молодая компания, очень интересно, как подобрался коллектив по возрасту? У вас есть четкие возрастные границы?

А: По возрасту паркового персонала точно нет ограничений. Много молодых сотрудников от 18 лет, и есть ряд взрослых сотрудников, людей в возрасте, которые прекрасно нашли себя в этой работе. Много «мам» и «пап». Именно родителей, которые хотят дарить и тепло не только своим детям, но и чужим.

В офисе – 28 лет средний возраст. Дух стартапа немного еще витает в воздухе, и четко отвечая на вопрос, эта цифра в среднем такая. Самому молодому нашему менеджеру – 23, в управляющем составе есть люди и под 40. Но пожалуйста, не думайте что они ведут себя как положено «взрослым» сотрудникам. Они ходят в классных модных кедах, футболках, клетчатых рубашках, с ними можно встретиться в коридоре с чашечкой кофе, поболтать и пошутить. Они совершенно наравне с молодежью.


G: Когда мы проходили по парку, я обратила внимание на сотрудников с особенностями. Правильно ли я понимаю, что вы даете возможность работать у вас людям с той или иной инвалидностью?

А: Мы делаем всё, чтобы наш парк стал полностью инклюзивным как для посетителей, так и для сотрудников. Мы с удовольствием подбираем себе таких ребят. Это светлые и прекрасные люди, мы их искренне любим и ценим, они – незаменимая часть нашей команды. 



Читайте на следующей неделе интервью с HR-специалистом и стажерами Кидзании о программе KidZania Leadership.

Подай заявку на участие в программе KidZania Leadership уже СЕГОДНЯ!


Цель программы – развитие деловых качеств молодых управленцев, наряду с коммуникативными навыками. Уже через год, при успешном завершении программы, специалист сможет возглавить один из магазинов сети Uniqlo.

Управление магазином – первый этап на пути становления будущих бизнес-лидеров Fast Retailing.


Grintern пообщался о программе UMC с Юлией Кудряшовой, HR-специалистом UNIQLO.



Grintern: Юлия, расскажите о задачах программы.

Юлия: Мы ищем активных и целеустремленных людей, обладающих уверенным желанием работать и строить карьеру в сфере fashion retail. Чтобы развивать нашу розничную сеть в России, нам нужны талантливые управляющие, способные добиваться результатов с учетом интересов покупателя, персонала и бизнеса в целом. Благодаря теоретическим и практическим тренингам, наша годичная программа Uniqlo Manager Candidate подготовит вас к роли управляющего.

Grintern: Юлия, нам как обычно интересно поподробнее узнать о требованиях к участникам программы отбора. Расскажите нам о том чего вы не указываете в вакансии. Опишите идеального специалиста на ваш взгляд, расскажите о формальных и не формальных требованиях компании к кандидатам.

Юлия: Наши формальные требования таковы:

  • наличие законченного высшего образования на момент начала программы (предпочтительные специальности – менеджмент, экономика, управление персоналом, коммерция, торговое дело, но мы готовы рассмотреть и кандидатов с другой специальностью, интересующихся модной индустрией  и ритейлом, имеющих лидерский опыт в университете или других видах деятельности);
  • знание английского языка на уровне upper-intermediate и выше (английский – рабочий язык в рамках программы, большая часть конкурсных этапов проходит на английском).

Кроме этого, в кандидатах для нас важны:

  • наличие лидерских качеств, стремление вести за собой команду,
  • командный дух,  высокий уровень дисциплинированности и организованности,- готовность многому учиться,
  • интерес к ритейлу в целом и к UNIQLO в частности.

Grintern: Если есть четкие условия конкурса, расскажите о них. При принятии решения о подаче заявки на программу, потенциальных кандидатов интересует: какое количество участников планируется на место, какова воронка отбора, сколько по времени продлится отбор и из каких этапов он будет состоять? Очень важно понять, каком виде соискателям будет даваться обратная связь.

Юлия: Отбор на программу проходит в четыре этапа: работа в группе над решением кейса, индивидуальное собеседование с региональными менеджерами, практический этап в одном из наших магазинов, финальное собеседование с генеральным директором компании в России. Общение с кандидатами происходит преимущественно по электронной почте. Обратная связь предоставляется после каждого этапа. Прохождение всех этапов может занять до полутора месяцев.

Grintern: Расскажите о случаях, когда участники завершают программу раньше положенного срока по инициативе работодателя или собственной инициативе? Как проходит данный процесс?

Юлия: В нашей практике был случай, когда участница программы в какой-то момент осознала, что роль менеджера, лидера не совсем подходит ей по темпераменту, и она могла бы внести больший вклад в развитие компании на другой позиции. При этом сотрудница отличалась высокой мотивацией, полностью разделяла ценности и цели компании. Компанией были принято решение перевести ее в другой отдел, где она и сейчас успешно работает. Как правило, мы до последнего стараемся найти какое-то взаимовыгодное решение, если кто-то из стажеров вдруг понимает, что ошибся с выбором работы. Для нас важно, чтобы стажер действительно хотел работать именно у нас. Уровень мотивации очень важен. Если мы понимаем, что наши ценности совпадают, мы обязательно что-нибудь придумаем.

Что касается успешного завершения программы раньше положенного срока, теоретически кандидаты могут достичь поставленных перед ними целей быстрее задуманного, но это требует от них недюжинных усилий, готовности постоянно учиться и работать над собой. На практике такого у нас не случалось. Мы всегда говорим участникам о том, что чем больше опыта они приобретут в качестве менеджера-стажера, тем увереннее будут чувствовать себя впоследствии в роли полноправного менеджера магазина.

Grintern: Выпускникам каких специальностей и направлений вы отдаете предпочтение в программе?

Юлия: Мы, прежде всего, ожидаем увидеть кандидатов, действительно заинтересованных в менеджменте, в работе с людьми (как с большим коллективом, так и с прямым потребителем), кандидатов, обладающих лидерскими качествами и предпринимательской жилкой. Этими качествами могут обладать кандидаты самых разных специальностей. Если всё-таки попытаться конкретизировать, то, пожалуй, менеджмент, экономика, управление персоналом, торговое дело были бы наиболее применимы в рамках программы.

Grintern: С какими скиллами и на какой позиции специалист завершает программу. Чем ему предстоит заниматься по завершении программы? В период прохождения программы, сколько раз проводятся ассесмент-центры, как проходит ассесмент? Расскажите об итоговом экзамене по завершении программы, существует ли он вообще? Как завершается программа?

Юлия: Развитие нашего бизнеса напрямую зависит от работы наших магазинов, которые непосредственно связаны с покупателями. Наша цель в рамках программы - подготовить менеджеров именно для наших магазинов, воспитать сильных управляющих, которым можно было бы доверить и продажи, и персонал, и работу с покупателями. В ходе программы мы уделяем большое внимание планированию и анализу продаж, категорийному менеджменту и анализу/планированию запасов товара, работе с персоналом (подбор, обучение, мотивация), принципам визуального мерчендайзинга и планирования торговых залов. Мы также даем участникам знания законодательства, необходимые в розничной торговле.

Сама программа включает в себя как теоретические тренинги, так и обучение на практике (on-the-job training). По одним критериям участников оценивают еженедельно, по другим – ежемесячно. Итоговый экзамен ожидает участников по истечении 12 месяцев. По результатам стажеры могут подняться на разные уровни. Кто-то может стать вторым менеджером в крупном магазине, кто-то – сразу стать директором пусть небольшого, но отдельного магазина. Впоследствии директор магазина может стать региональным менеджером и контролировать несколько магазинов или открывать новые магазины.

Поскольку наша программа изначально не предполагает ротации между отделами бэк-офиса, перевод стажеров в офис сразу по окончании программы не является для нас первостепенной целью, но и такие случаи бывали. В дальнейшем же, приобретя опыт самостоятельного управления магазином, наши сотрудники часто переходят в головной офис на ответственные позиции. В целом ротация кадров в нашей компании является общепринятым явлением. Многие ключевые позиции в бэк-офисе сейчас заняты бывшими менеджерами магазинов. Нередки случаи, когда, поработав какое-то время в офисе, сотрудник вновь возвращается в магазин. Мы уверены, что такой подход позволяет сотрудникам лучше чувствовать потребности покупателей и тенденции рынка.

Несмотря на отсутствие ротации между отделами и возможности глубоко погрузиться в работу каждого отдела бэк-офиса, стажеры, тем не менее, постоянно взаимодействуют со всеми отделами по рабочим вопросам, участвуют в маркетинговых и карьерных мероприятиях, корпоративных собраниях, словом, остаются в курсе того, чем живет компания.



Интересно? Хочешь попробовать?? Идеально подходит?! ОТКЛИКАЙСЯ!


В 2016 году Форуму РИФ+КИБ исполняется 20 лет. 20 лет, насыщенных интересным контентом, культовыми спикерами, запоминающимися событиями главного интернет-форума страны. Что же ждет участников этого года?


РИФ+КИБ 2016 пройдет 13-15 апреля в Подмосковном пансионате «Лесные дали». Юбилейный, двадцатый «РИФ+КИБ» пройдет в формате выездного подмосковного трехдневного мероприятия, состоящего из конференции, выставки и внепрограммных активностей.



По оценке Оргкомитета 20-ый РИФ+КИБ  станет одним из самых массовых и интересных мероприятий в Рунете: за 3 дня работы в нем примут участие тысячи посетителей, в программе Форума будут задействованы около 600 докладчиков, проведено более 100 круглых столов, секций и мастер-классов.

Форум РИФ+КИБ 2016

РИФ+КИБ — это очень важное и значимое мероприятие для всей интернет-индустрии. Благодаря тому, что Форум — это синергия участников, партнеров и всей отрасли — то именно здесь звучат трендовые доклады, проводятся самые важные круглые столы. Ключевые темы Форума 2016 года: Электронная коммерция, RTB, Современные рекламные технологии, Веб-аналитика, Маркетинг, PR и многое другое. Также в рамках Программы + участники форума смогут послушать доклады тех спикеров, которых выберут самостоятельно на сайте РИФ+КИБ.

Кроме того, в 2016 году участников РИФ+КИБ ожидает ряд мероприятий, посвященных двадцатилетию Форума.

Выставка РИФ+КИБ 2016:

Выставка РИФ+КИБ — это экспозиция в холле главного корпуса, где сосредоточена основная активность участников Форума. Именно здесь Вы найдете себе партнеров и клиентов. Также на территории выставки работает Пресс и Медиа Центр, зоны зарядок, отдыха и развлечений.

Партнеров РИФ+КИБ много и каждый старается придумать уникальные опции и возможности для продвижения своих сервисов, благодаря этому выставка РИФ+КИБ никогда не бывает скучной!

Регистрация

Напомним, что с 2010 года введена обязательная регистрационная плата за участие в конференции. Для некоторых категорий участников (докладчики, представители СМИ, партнеры, экспоненты) предусмотрены льготы.

Регистрация участников конференции открыта и может быть остановлена ориентировочно за 10 дней до старта конференции.

Историческая справка

РИФ+КИБ — ведущая ежегодная конференция Рунета с богатыми историческими традициями. История начинается с 1997 года, в 2009 году конференция была объединена из двух мероприятий — РИФ (Российский Интернет Форум) и КИБ (Конференция «Интернет и Бизнес»). В 2004 году получила поддержку государства со стороны Федерального агентства по печати и массовым коммуникациям, а с 2008 года — также со стороны Министерства связи и массовых коммуникаций РФ.

Традиционно мероприятие проходит в формате выездного подмосковного трехдневного мероприятия, состоящего из Конференции, Выставки и Внепрограммных активностей. В конференционной программе представлены секционные заседания, круглые столы, а также мастер-классы и мини-секции.


Зарегистрироваться на юбилейный РИФ+КИБ можно ТУТ

Организатор конференции: РАЭК (Российская ассоциация электронных коммуникаций).


Grintern побывал в гостях у компании MARS.

Мы поговорили о программе развития молодых лидеров – LDP.

Помимо этого, мы узнали об особенностях работы в компании, возможностях, традициях, корпоративной культуре. Также, нам рассказали о принципах подбора кандидатов, требованиях к образованию и пр.

Мы считаем, статья будет полезна как потенциальным кандидатам, желающим попробовать свои силы и подать заявку на участие в Программе, так и специалистам, интересующимся требованиями к молодым соискателям в международных компаниях.

Офис Mars Petcare & Food

Grintern: Расскажите подробнее о требованиях к участникам Программы при отборе. Помимо формальных, каковы неформальные?

Опишите идеального соискателя: ВУЗ (уровень образования), опыт работы, социальные и волонтерские проекты, цели, мотивация, взгляды на мир, отношение к себе и окружающим людям.

Mars: Обязательно на момент старта программы (1 сентября) иметь законченное высшее образование. Рассматриваются только кандидаты с годом выпуска от 2012 до 2016. Необходимо наличие свободного английского языка, уровень Upper-Intermediate или выше. Мы не требуем предоставлять каких-либо сертификатов, подтверждающих уровень языка, но рассчитываем на объективную самооценку кандидатов. Так же, обязательным критерием является готовность к переезду внутри РФ, переезд и обустройство на новом месте полностью покрывает компания.

Относительно личностных качеств кандидата, мы ожидаем видеть в участниках программы любопытство, стремление к новым знаниям, готовность бросить вызов себе, здоровые амбиции, готовность достигать чего-то большего, способность комфортно чувствовать себя в команде, высокие коммуникативные навыки, стремление к сотрудничеству с коллегами, открытость.

Опыт работы или дополнительное бизнес-образование для участия в программе не требуются. Однако, по нашему опыту, подобный опыт положительно влияет на развитие профессиональных качеств кандидатов. Поэтому, если у вас стоит вопрос, идти ли на дополнительные курсы или нет, будет ли это полезным в будущем, то наш ответ однозначен – да!

Переговорная комната в сегменте Wrigley

Кандидат может закончить любой ВУЗ. Форма образование может быть как очной, так и заочной или вечерней.

Отметки в трудовой книжке о предыдущем опыте работы могут присутствовать, но их отсутствие не влияет на принятие решения по кандидату.

В Mars очень развита корпоративная культура, командная работа, система обратных связей. От кандидата ожидается умение адаптироваться и чувствовать себя комфортно в данной деловой среде.

По поводу предыдущего опыта работы: рассматриваются кандидаты без опыта и с опытом. Важно иметь зрелый подход к принятию решений.

Участие в социльных проектах является важным показателем активной жизненной позиции, которую в компании очень ценят. Однако, начилие волонтерское деятельности в послужном списке не станет решающим фактором выбора.

Личная мотивация. Очень важно осознавать и уметь объяснить, почему кандидат хочет на Программу, осознает ли он меру ответственности данного решения в своей жизни, как кандидат расставляет приоритеты, как выстраивает взаимоотношения, насколько он готов инвестировать свое время и усилия в карьеру. Необходимо понимать, программа LDP - не счастливый билет, гарантирующий участнику 3 года комфорта и безмятежности, а сложная работа.

Взгляды на мир. При отборе кандидатов особое внимание уделяется соответствию корпоративной культуре компании. В компании открытый офис openspace, в котором находятся рабочие места как линейных специалистов и руководителей, так и руководителей подразделений и направлений. Пропагандируется отсутствие «особых статусов», у руководителей нет личных кабинетов, помощников. Для всех сотрудников общая зона питания, общая парковка. В офисе и на мероприятиях царит демократичная обстановка.

Самооценка кандидата. У нас в компании развита культура фидбека, возможность оценить себя. Необходимо трезво реагировать на обратную связь от функционального руководителя, hr-специалистов, коллег. Не ожидаются профессиональные навыки самооценки, но ожидается готовность к самокритике.

Для каждого сотрудника разрабатывается процесс постановки целей и развития. Профессиональные задачи и проекты, над которыми в течение года работает кандидат направлены на развитие функциональных и лидерских навыков. Процесс целеполагания выглядит следующим образом: постановка целей (совместно с линейным руководителем), калибровка, оценка самого себя, оценка руководителя, выводы.

Кафе в офисе сегмента Wrigley

Ремарка про возраст кандидатов: год выпуска четко регламентирован, потому что компания растит сотрудников внутри, закладывая основы профессиональных знаний, делового подхода и корп. культуры. Компания ожидает привлечь на данную программу молодых кандидатов, выпускников и специалистов с минимальным профессиональным опытом. Кандидаты с годом выпуска ранее 2012 на данную программу не рассматриваются.

Grintern: Расскажите о процессе отбора кандидатов. В течение какого периода подается заявка на первый тур, сколько по времени длится отбор и какие этапы он предполагает, в каком виде соискателям будет даваться обратная связь?

Mars: Пул кандидатов на первый тур формируется с 1 марта по 30 апреля. Подавать заявку следует как можно скорее, чтобы быстрее получить приглашение.

Этапы следующие: резюме - тест - видеоинтервью - групповое личное интервью - ассессмент-центр. Промежуток между каждым этапом длится в среднем неделю. Между видеоинтервью и групповым собеседованием в офисе ожидание может длиться до месяца. Ассессменты проводятся с середины июня до середины июля. Интервью и ассессмент проходят в группе, к этому необходимо быть готовым.

Офис Mars Petcare & Food

Grintern: Бывали ли случаи, когда участники завершали Программу раньше положенного срока по инициативе работодателя или собственной инициативе? Как проходит данный процесс, расскажите о практике.

Mars: Досрочное завершение Программа возможно по нескольким причинам. Иногда сами участники понимают, что это не чего они хотят в карьере – в таком случае участники остаются в компании, но переходят на стандартные роли. Такие ситуации мы стремимся минимизировать, потому что инвестиции в отбор каждого участника Программы очень велики. Иногда по результатам ежегодной оценки мы понимаем, что скорость развития и движения на Программе участника может быть ниже наших ожиданий. В этом случае мы можем сами посоветовать ему сойти с программы на одну из ролей в бизнесе.

Grintern: Выпускников каких специальностей и направлений вы ожидаете видеть в программе?

Mars: Участникам Программы предстоит работать в нескольких подразделениях компании – ротация между функциями является обязательной и ключевой частью развития. Наиболее частые отделы, в которых проходит Программа:

  • Отдел продаж
  • Отдел маркетинга
  • Отдел закупок
  • Инженеры
  • Логистика
  • Управление ресурсами

Рассматриваются выпускники любых факультетов – мы не ставим здесь никаких ограничений.

По опыту предыдущих лет, наиболее успешны специалисты с экономическим бэкграундом, менеджерскими навыками, маркетинговым образованием, однако решающим фактором всегда становится желание самого кандидата развиваться именно в этом направлении. Именно поэтому среди текущих участников Программы можно увидеть ребят с очень разными специальностями.

Многофункциональная зона Kontakt в офисе компании Mars

Grintern: С какими скиллами и на какой позиции специалист завершает программу? Чем ему предстоит заниматься по завершении программы? 

В период прохождения программы, сколько раз проводятся ассессмент-центры, как проходит ассессмент?

Расскажите об итоговом экзамене по завершении программы, существует ли он вообще?

Как происходит процесс завершения программы?

Mars: Каждый год (ассаймент) отмечен двумя важными точками – оценкой промежуточных результатов (после 6 месяцев) и итоговым review. Оба мероприятия носят характер презентации результатов и дальнейшего диалога. В нем принимают участие как менеджеры высокого уровня, так и специалисты отдела персонала.

На полугодовом ревью намечается направление для перехода. В начале третьего года начинается обсуждение выхода из программы. HR-специалисты прислушиваются к мнению участника о своей будущей роли, так же важно мнение наставников и текущая ситуация в компании, плюс экономическая реальность.

Grintern: Расскажите об уровне заработной платы, социальных гарантиях, оформлении трудовых отношений с сотрудником в компании MARS.

Mars: Заработная плата специалистам, участвующим в программе развития выплачивается по верхней границе рынка, сумма выплат составляет чуть более 90 000 руб. gross. Помимо этого, специалист получает бонусы и премии в соответствии с результатами компании и личными достижениями. У сотрудника полный социальный пакет, оформляется страхование как здоровья, так и жизни. Сотруднику предоставляется парковочное место, компенсация обеда, оплачиваемый отпуск 28 календарных дней, согласно ТК РФ, полностью оплачиваемый больничный лист.

Если отбор на программу проходит сотрудник, не проживающий в Москве или МО, релокация и обустройство сотрудника происходит за счет компании. Также, при перемещении сотрудника в рамках его плана развития, по территории РФ, компания берет на себя все расходы, связанные с переездом и обустройством.

Со специалистом с первого рабочего дня заключается бессрочный трудовой договор.

Кухня в офисе компании Mars.


ВДОХНОВИЛСЯ? ОТКЛИКАЙСЯ!


С нами беседовали:

Анна Рябко - специалист по продвижению бренда работодателя Mars

Ирина Сверлова - менеджер Программ развития Mars

Реклама
Отзывы
Мы в сетях