Блог

Natalia Ignatova, 16 мая

Интервью RB

RB* – международная компания, лидер в производстве товаров для здоровья и личной гигиены. Предприятия компании расположены более чем в 60 странах, головные офисы - в Великобритании, ОАЭ (Дубай) и Голландии (Амстердам), продукция компании продается в 200 странах. По всему миру в компании работает около 37 тысяч человек.

Первый российский офис компании Benkiser открылся в 1994 году в Санкт-Петербурге. В Москве компания открыла офис в 1997. В 1999 году, после слияния c компанией Reckitt&Colmans, в Москве начал работу офис компании Reckitt Benckiser. В 2005 году в г. Клин был открыт завод по производству чистящих и моющих средств, где на сегодняшний день работают около 400 человек.

Компания RB представлена в России 18 брендами, из которых – 7 брендов средств бытовой химии и товаров для дома: Calgon, Finish, CillitBang, AirWick, Vanish, Tiret, Dosia; 8 брендов средств по уходу за собой и личной гигиене: Veet, Scholl, Detoll, Clearasil, Durex, Contex, Evitest, Silkoplast; 3 бренда лекарственных препаратов - Gaviscon, Strepsils, Nurofen.

Grintern пообщался с Менеджером по внутренним коммуникациям и развитию бренда работодателя RB – Юлией Видриц. Юлия подробно рассказала нам о задачах бизнеса, возлагаемых на программы развития молодых специалистов в RB, а также об открытой в данный момент программе развития в коммерческом отделе.

Надеемся, данный материал станет для вас хорошим подспорьем в принятии решения о построении карьеры в крупной, динамично развивающейся международной компании с огромными планами и невероятным потенциалом.

Grintern: Юлия, расскажите о целях программ развития в бизнесе RB. Ваша программа соответствует западному образцу, или она сформирована под задачи исключительно российского бизнеса компании?

Юлия: В России программа была запущена в 2010 году совместно с европейским регионом. Цель программы – развитие стажеров до уровня среднего и высшего управленческого звена в течение примерно шести-семи лет работы в компании.

Сегодня у нас работает 20 стажеров, 10 младших менеджеров и 5 менеджеров, выросших через программу развития в России.

Один специалист программы уже стал Менеджером среднего звена. Каждый год происходит ротация участников на следующую позицию.

50% успеха программы зависит от поддержки бизнеса и ТОП-менеджмента компании, как российского, так и международного. Мы получаем от наших руководителей 100% поддержку и внимание. Наши руководители оказывают нам огромную поддержку и внимание.

Основная потребность в привлечении в компанию молодых кадров исходит от наших менеджеров, поэтому мы стараемся подбирать на программу перспективных молодых специалистов, которые в дальнейшем будут развивать бизнес RB в России.


Grintern: Какие требования компания предъявляет к участникам отбора в Программу. Помимо формальных, каковы неформальные?

Опишите идеального соискателя: ВУЗ (уровень образования), опыт работы, социальные и волонтерские проекты, цели, мотивация, взгляды на мир, отношение к себе и окружающим людям.

Юлия: Основное требование - это заинтересованность в бизнесе RB и мотивация к личностному и профессиональному развитию. Компания ищет лидеров, стремящихся менять устоявшийся порядок вещей, искать и находить инновационные подходы, бизнес-идеи, готовых к реализации амбициозных бизнес-проектов. При этом, большие возможности предполагают большую ответственность, это необходимо понимать!

На нашу программу в этом году мы рассматриваем выпускников начиная с 2014 года выпуска, либо студентов старших курсов. Для нас в первую очередь важна готовность работать и строить карьеру. Работать необходимо полный рабочий день, совмещенного рабочего дня или гибкого графика у нас нет.

Исходя из опыта, мы в первую очередь отдаем предпочтение специалистам в области точных наук : экономика, математика, маркетинг, информатика. Важно хорошо владеть программой Excel, уметь заниматься аналитической работой.

Мы рассматриваем ребят как с минимальным опытом работы, так и без опыта совсем. Но если опыт работы имеется, для нас, как для работодателя, важно наличие логики и осознанности в выборе карьерного пути.

Так как политика компании предполагает долгосрочные трудовые отношения со специалистами, для компании важно, чтобы сотрудник приходил работать надолго, понимал зачем ему это, куда и как он будет двигаться и развиваться.

Люди, занимающиеся социально направленными проектами и волонтерством - близки духу компании RB, так как у компании есть свой проект по корпоративной ответственности betteRBusiness.

Относительно личности кандидата, особенностей его характера и мировоззрения - для нас важно чтобы потенциальный стажер развивался в разных направлениях, не только в учебе и карьере, но и более широко и разносторонне. Это важно в плане социализации и взаимодействия сотрудников внутри команд, так как члены команды могут общаться друг с другом не только на профессиональном уровне, но и в неформальной обстановке.. Мы находим, что личные интересы, такие как интересные взгляды на жизнь, путешествия, спорт – очень объединяют и сближают коллектив, делая команду по-настоящему дружной и цельной.

Grintern: Юлия, давайте подробнее поговорим о программе. Расскажите о том, чем стажерам предстоит заниматься, какова мера их ответственности и вовлеченности в проекты. Также, было бы интересно узнать о процессе отбора. Сколько по времени длится отбор и какие этапы он предполагает, в каком виде соискателям дается обратная связь?

Юлия: Текущая программа сфокусирована на коммерческой функции бизнеса RB.

Мы набираем специалистов в следующие отделы:

·  Продажи

·  Маркетинг

·  Торговый маркетинг

С первого дня за стажером закрепляются собственные бизнес-проекты. Стажера курирует старший менеджер компании. В работе стажера можно выделить 3 блока: административная работа, работа с аналитическими данными и участие в реальных бизнес-проектах. Спустя 3-4 месяца стажер может полностью самостоятельно вести проект, например, стажер отдела маркетинга может заниматься перезапуском упаковки продукта на весь регион.

Программа развития рассчитана на 2 года. За это время у ребят есть возможность поработать в двух отделах. В конце каждого года сотрудник проходит центр оценки – ассесмент центр, по итогам второго года мы повышаем стажера, успешно прошедшего второй ассесмент центр, на позицию Младшего менеджера.

Что касается отбора на программу, если вкратце, то от момента заполнения заявки на сайте до момента получения предложения о работе проходит примерно 2 недели.

Есть централизованная небольшая волна набора осенью, также в течение года компания нанимает сотрудников в зависимости от возникающей у бизнеса потребности.

Для того чтобы попасть в число потенциальных участников программы, необходимо заполнить заявку на сайте RB, заявка рассматривается HR-специалистом, далее, подходящему кандидату, прошедшему формальный фильтр, высылается тест на проверку аналитических способностей. В случае успешного прохождения тестового задания, с кандидатом связывается специалист по подбору персонала и проводит телефонное интервью по обязательным критериям: образование, также важно уверенное владение английским языком, так как ребятам нужно постоянно готовить презентации на английском для руководителей и общаться с зарубежными коллегами, готовность работать полный рабочий день, и т.д. Прошедшие этот этап кандидаты приглашаются на групповое интервью в офисе компании. Группа обычно состоит из 6-8 человек, на этой встрече мы подробно рассказываем о нашей программе и отвечаем на вопросы кандидатов, а также проводим 2 бизнес-кейса.

Всем кандидатам, прошедшим этап группового интервью, дается обратная связь. Если компания по ряду причин вынуждена отказать кандидату, обратная связь поможет ему скорректировать свое поведение и обратить внимание на слабые стороны. В дальнейшем, кандидаты могут вновь пробовать свои силы и подать заявку на участие в программе еще раз через год.

Кандидаты, успешно прошедшие этап группового интервью, приглашаются на бизнес-кейс на английском языке и интервью с менеджером. Всех ребят, успешно прошедших все вышеперечисленные этапы, приглашают на работу в компанию RB. В течение 5 дней специалист оповещается о положительном решении по его кандидатуре и приступает к работе.

Очень важный момент: мы хотим видеть в нашей компании лидеров, выдающихся профессионалов, которые будут развивать и масштабировать бизнес RB в России. Поэтому безусловно весь наш процесс отбора направлен на то, чтобы приглашать к сотрудничеству только самых сильных и перспективных кандидатов.

Grintern: Бывали ли случаи, когда участники завершали Программу раньше положенного срока по инициативе работодателя или собственной инициативе? Как проходит данный процесс, расскажите о практике.

Юлия: По результатам ассесмента первого года, если сотрудник не демонстрирует ожидаемый уровень развития компетенций, компания может предложить ему перейти на позицию ассистента или координатора отдела. Имеется в виду, что сотрудник больше не будет работать в рамках программы развития, а перейдет на обычную линейную позицию.

Безусловно, не всех устраивает такой вариант и иногда сотрудники уходят из компании.

Есть второй вариант, когда ребята продолжают обучение в магистратуре и, в связи с этим, планируют уехать за границу, компания с радостью воспринимает данную инициативу. Более того, компания готова отпустить специалиста и принять его обратно по факту завершения обучения.

Еще бывают ситуации, когда стажер вырастает из программы раньше положенного срока, если по результатам всесторонней оценки его  компетенций и бизнес результатов мы видим больший прогресс, мы с удовольствием переводим его на следующую ступень раньше.

Grintern: С какими навыками и на какой позиции специалист завершает программу? Чем ему в дальнейшем предстоит заниматься в компании? 

Юлия: На позиции стажера специалист отличается от менеджера только зоной ответственности и возможной ценой ошибки. Если менеджер отвечает за бренд, то стажер отвечает за часть бренда. На стажерской позиции ребята учатся разрабатывать идеи, отстаивать их перед командой, лидировать в проектах, сотрудничать с другими функциями, и конечно же работать самостоятельно.

Grintern: Расскажите об итоговом экзамене по завершении программы, существует ли он вообще?

Юлия: Нет экзамена, есть ассесмент.

Ассесмент это конечно стресс. Но нам важно показать стажерам, из чего состоит ассесмент и зачем он проводится. Стажеру необходимо понимать, над какими компетенциями ему необходимо усиленно работать, как правильно развиваться. Мы считаем, что конструктивная критика необходима для достижения высоких результатов. Еще мы учим наших стажеров проходить ассесмент как некую рабочую ситуацию, не делая из этого процесса чего-то сверхъестественного.

Grintern: Расскажите об условиях, социальных гарантиях, оформлении трудовых отношений с сотрудником в компании RB.

Юлия: Изначально со всеми ребятами заключается бессрочный трудовой договор. У стажера такой же социальный пакет, зарплата и бонус, все те же льготы и бенефиты, как и у других сотрудников компании.

Заработная плата сотрудника рассчитывается в границах рынка, плюс есть возможность заработать бонус по результатам своей работы.

Денежная мотивация, на взгляд компании, это самая недолговечная мотивация.

Ps: Очень часто ребята на собеседовании сами задают вопросы - кого вы ищете, кто ваш идеальный кандидат?

Во время интервью потенциального сотрудника мы пытаемся представить, как кандидат , впишется в будущий коллектив, в корпоративную культуру компании, пробуем понять, какие цели и задачи он ставит перед собой.

Целеполагание очень важно для компании! Компания ищет Game Changers, готовых менять правила игры и предлагать новые варианты развития бизнеса. Ведь именно от сегодняшних стажеров зависит сильное и уверенное будущее RB.



Расскажи о себе. В каком ВУЗе ты училась, по какой специальности? Когда ты присоединилась к Mars? В каком отделе были твои первый и второй года, где ты работаешь сейчас?

Привет! Меня зовут Надя Козлова, я участница программы развития третьего года. Я с отличием закончила МГУ им. Ломоносова по специальности Международные Отношения. Могу говорить о политике профессионально!

До Mars я работала в очень разных компаниях – в интернет-стартапе, в своей семейной компании и в крупнейшей российской IT-компании. Так что до прихода на программу развития у меня уже был опыт работы. Могу сказать, что функционально он мне не очень помог, но подготовил к работе в большой корпорации и сформировал отношение к бизнесу в целом.

Я присоединилась к Mars 3 года назад, в 2013 году. На первом году мне предложили работать в отделе Продаж… в Новосибирске! Собрать за несколько дней чемодан и уехать на год в Сибирь – для меня, москвички, это было настоящей авантюрой.

Но я ничуть не жалею! Я прожила в Сибири 1,5 года и это было очень запоминающееся время, теперь это мой маленький второй дом с кучей друзей и приятных воспоминаний.

Второй мой ассаймент (так на программе мы называем год) был в отделе Маркетинга, куда я всегда хотела попасть. Я попала в бренд команду Dove и работала над запуском сезонных позиций конфет с пожеланиями Dove Promises. Так же в прошлом году бренд Dove был полностью перезапущен на российском рынке. Для меня, конечно, это была потрясающая возможность – большие бренды перезапускаются довольно редко, и большое счастье в этом поучаствовать. Благодаря участию в перезапуске я смогла погрузиться в мир бренд-маркетинга - участвовала в исследованиях с потребителями, создании нового рекламного ролика и программы поддержки 360 градусов. Это удивительное ощущение, когда в любом магазине страны ты видишь продукт, над которым целая проектная команда работала долгое время, и в нем есть частичка тебя.

Я очень люблю конфеты Dove Promises, правда. Мне кажется, это гениальная идея – конфеты с пожеланиями. Что еще нужно девушкам для радости – съесть шоколадку и прочитать теплое послание. Очень хорошо помню тот момент, когда на семейном чаепитие мы открыли коробку конфет и в первой же конфете мне попалось пожелание, которое я сама придумала – очень необычное чувство. Я точно знаю, что пожелания Dove Promises не врут, мне кажется, что иногда пожелание само тебя находит в нужный момент. А еще я знаю, что девушки улыбаются, когда читают послания из конфет. Это так приятно осознавать, что твоя работа дарит улыбки сотням тысячам людей по всей стране! Кстати, это и есть наша миссия сегмента Шоколад – дарить больше улыбок!

Итак, третий год – почти финал. Что ты чувствуешь по этому поводу?

Сейчас я вернулась в отдел Sales и нахожусь на третьем ассайменте в роли проектного менеджера одного из трансформационных проектов в компании. Эта инициатива является частью стратегического развития всего сегмента Шоколад и мы готовим ее к запуску в России. Так же я оказываю поддержку в успешном развитии проекта в Европе. Это очень важный опыт для меня, как с точки зрения личного роста, так в плане понимания работы бизнеса не только в России, но и на глобальном уровне.

Одна из отличительных черт программы – возможность попробовать себя в разных ролях, понять себя и свои возможности, выбрать место в бизнесе, которое тебе по душе. Там, где благодаря своим талантам, ты можешь принести максимальную пользу бизнесу. Я думаю, я свой выбор сделала и от этого чувствую достаточное спокойствие и уверенность.

«Ты на третьем году Программы» и «ты на первом году» – это два разных человека? В чем отличия?

О, я думаю это два очень разных человека. Хотя я бы больше думала про «я до прихода на программу» и «я сейчас». Я чувствую в себе большие изменения, которые произошли благодаря совокупности факторов. Это, в первую очередь, сама среда внутри компании, ее микроклимат.

Второе это, конечно же, сама программа и все мои ассайменты. И третье – это мои линейные менеджеры и наставники. Все эти факторы оказывают положительное влияние на личное развитие, помогают найти правильные ориентиры и наметить следующие шаги.

В чем особенность третьего года на Программе по сравнению с первыми двумя? 

Я думаю, основное отличие третьего года, как бы очевидно это не звучало, в том, что это последний год на программе. Во-первых, к этому моменту надо точно определиться, чем ты хочешь заниматься в дальнейшем, после схода на постоянную позицию, и продумать свое развитие на долгосрочную перспективу. Во-вторых, по конструкции программы участник должен сойти на лидерскую позицию. И мне кажется, что к третьему году участник должен не просто показать, что в будущем он готов стать лидером,  а готов стать им уже сейчас. Таким образом, к концу программы бизнес может рассчитывать на состоявшегося менеджера, а не на выпускника программы развития, “fresh out of development program”, в перспективе готового стать менеджером.

Переходя на третий год программы в определенный отдел компании – означает ли это, что это тот отдел, где ты останешься, когда закончишь Программу? Где ты планируешь работать после окончания Программы?

Это может быть одним из сценариев развития. Если участник при переходе со второго года на третий уже определился со своим дальнейшим карьерным планом, очень полезно на третьем ассайменте оказаться именно в том отделе, в который планируется сход. Есть и другой вариант – третий год это хорошая возможность получить опыт в смежном отделе, который пригодится на позиции, на которую сойдет участник после программы. И в этом случае отдел может рассматриваться именно в качестве временного пребывания для получения необходимых знаний и опыта.

Я пока не определилась с конкретным отделом для своего дальнейшего развития. Я точно знаю, какой вид деятельности меня привлекает и чем я хочу заниматься. Лидирование кросс-функциональных проектов – достаточно универсальный навык, поэтому я буду смотреть, где мои сильные стороны лучшем образом смогут помочь бизнесу ближе к моменту схода с программы.

Как проходит планирование «схода» с Программы? Когда оно начинается, кто участвует в нем, какие факторы учитываются?

Чем раньше придет понимание, как участник программы видит свое дальнейшее развитие, тем лучше. У кого-то это получается сделать уже после первого года программы, другие определяются ближе к сходу. Самое важное – понять, в чем твоя страсть, чем ты хочешь заниматься, в каком департаменте и почему тебя это «зажигает». Определившись с кругом интересов, можно искать вакансии в бизнесе, которые наиболее точно соответствуют желаемой позиции.

В поиске вакансий ребятам помогают сотрудники отдела персонала и старшие менеджеры, которые могут расширить горизонты поиска и посоветовать хорошие возможности. При принятии решения учитывается целая совокупность факторов – это и функциональный опыт участника, и его личностные качества и сильные стороны, предпочтения по месту работы и дальнейший карьерный план.

Если бы ты сейчас подавала заявку на Программу, какой совет дала бы сама себе?

Я бы посоветовала себе быть более открытой к возможностям. Мне кажется, одной из сложностей, с которой мне удалось справиться, была некоторая бескомпромиссность моих желаний в развитии – «хочу только в этот отдел и никуда больше». Из-за этих шор я не видела потенциала за пределами своего круга интересов и не рассматривала его даже гипотетически. Сейчас я понимаю, что такое рассуждение может ограничивать возможности для развития и стараюсь быть более открытой к новым перспективам!

Хочешь присоединиться к Наде и стать участником LDP? Тогда скорее подавай заявку на сайте: mars-graduates.ru 


Расскажи о себе. В каком ВУЗе ты училась, какую специальность осваивала? Когда и как присоединилась к Mars?

Я родилась на юге России, в Пятигорске, где закончила Пятигорский государственный лингвистический университет по специальности «Реклама». Влюбившись в это направление, я решила, что буду Доном Дрейпером (это крутой рекламист из сериала Madmen). Правда, для этого нужно было максимально расширить свои познания и найти работу, на которой эти навыки и умения будут востребованы. Я также стала изучать маркетинг и логистику, испанский и немецкий языки, даже провела семестр в Австрийском университете. Ближе к выпуску начала искать вакансии по запросу «Топ-10 крупнейших компаний в России» и, когда увидела программу развития Leadership Development Program в Mars, сразу подала заявку. Она идеально подходила: опыт не был главным критерием отбора, важны были лидерские качества, знания и стремление совершенствоваться и развиваться.

Чем тебе запомнился отбор на Программу? Какие трудности возникали, как ты их преодолевала?

Отбор проходил в несколько этапов. Все они были интересными и непростыми. На этапе тестов мне даже показалось, что нас отбирают для полета на настоящий Марс, до того сложные и серьёзные были вопросы. Трудности в таких случаях всегда возникают тогда, когда люди не просто отвечают на вопрос, а пытаются угадать, что же от них хотят услышать. Этого не стоит делать, важно быть честным. Ведь если тебе подходит эта Программа, тебя выберут таким, какой ты есть. А если нет, то тебе самому будет некомфортно работать и развиваться в компании.

Какими были твои первые впечатления о Программе? Как проходила адаптация и «включение» в работу?

Восторг! Каждое утро я стремилась быстрее проснутся, чтобы бежать на любимую новую работу! Адаптации хорошо способствовали тренинги для новых сотрудников Mars — лидерские и функциональные, отличный коллектив компании и, конечно, мой линейный менеджер. Совет для тех, кто собирается попробовать свои силы на Программе: чем лучше вы с проработаете со своим руководителем задачи и ожидания, тем проще и быстрее будет включиться в процесс.

Над каким проектами ты сейчас работаешь? Как проходит твой рабочий день?

Сейчас я занимаюсь проектом по оптимизации работы операционной команды внутри коммерческого отдела, изучаю загрузку сотрудников и ищу пути для повышения эффективности. Кроме того, часть моих задач связана с разработкой закупочной стратегии и непосредственной закупкой сырья. В обоих случаях работа предполагает активные коммуникации: с коллегами из разных отделов, с поставщиками.

Как строится твоя работа с руководителем? Ощущаешь ли ты поддержку менеджера?

Поддержка менеджера очень важна, особенно в самом начале. Мне повезло с руководителем, я могла всегда обратиться к нему за советом. Не могу сказать, что у нас есть какой-то чёткий график встреч, но 1–2 раза в месяц мы точно собираемся, чтобы обсудить повестку, успехи, достижения, возникающие трудности и точки роста.

Общаешься ли ты с другими участниками Программы? Насколько часто?

Да, мы общаемся с ребятами с разных годов Программы, а сейчас работаем над созданием нашего Community, чтобы встречаться на регулярной основе. Пока у нас есть общие тренинги, бизнес завтраки с генеральными директорами разных сегментов. Любые встречи и обсуждения с коллегами полезны, они помогают составить представление о работе и функционале других сотрудников, так как всех нас ждёт ежегодный переход, плюс обмен опытом с командой позволяет найти ответы на какие-то общие рабочие вопросы.

Ты уже думала о том, что будет на втором году Программы? Как строится развитие участников Программы и от чего оно зависит?

Развитие во многом зависит от нас самих: какие бы цели ни были поставлены, их достижение и внутреннее стремление, мотивация — дело рук самих участников. Mars даёт для этого отличные возможности и создаёт комфортные условия, сама Программа предполагает, что, кроме оперативной работы, ты будешь фокусироваться и на развитии. Второй год я бы хотела провести на той должности, которая будет максимально соответствовать моим целям, в той сфере, где мне будет интересно себя проверить.

Какие из уже имевшихся навыков тебе пригодились на Программе? Какие тебе необходимо было осваивать для комфортной работы?

Мне однозначно пригодились навыки коммуникации, умение быстро усваивать информацию, учиться на ходу. Кроме того, для достижения успеха в Mars важно не только эффективно организовывать свою индивидуальную работу, но и быть частью команды, выстраивать отношения с коллегами. Крайне полезно уметь ориентироваться в неопределённых ситуациях, и здесь мне есть куда совершенствоваться.

Какой совет ты дала бы тем, кто задумывается о подаче заявки на Программу в 2016 году?

Единственное, что я могу порекомендовать — обязательно это сделать! Даже само участие в отборе — отличный опыт. Если вы хотите работать в компании с мировым именем, заниматься интересными проектами вместе с командой профессионалов и просто хороших людей, пора брать на себя ответственность за такое желание и делать первый шаг на пути к его реализации!

Хочешь присоединиться к Кате и стать участником LDP? Тогда скорее подавай заявку на сайте: mars-graduates.ru


Grintern побывал в гостях у компании MARS.

Мы поговорили о программе развития молодых лидеров – LDP.

Помимо этого, мы узнали об особенностях работы в компании, возможностях, традициях, корпоративной культуре. Также, нам рассказали о принципах подбора кандидатов, требованиях к образованию и пр.

Мы считаем, статья будет полезна как потенциальным кандидатам, желающим попробовать свои силы и подать заявку на участие в Программе, так и специалистам, интересующимся требованиями к молодым соискателям в международных компаниях.

Офис Mars Petcare & Food

Grintern: Расскажите подробнее о требованиях к участникам Программы при отборе. Помимо формальных, каковы неформальные?

Опишите идеального соискателя: ВУЗ (уровень образования), опыт работы, социальные и волонтерские проекты, цели, мотивация, взгляды на мир, отношение к себе и окружающим людям.

Mars: Обязательно на момент старта программы (1 сентября) иметь законченное высшее образование. Рассматриваются только кандидаты с годом выпуска от 2012 до 2016. Необходимо наличие свободного английского языка, уровень Upper-Intermediate или выше. Мы не требуем предоставлять каких-либо сертификатов, подтверждающих уровень языка, но рассчитываем на объективную самооценку кандидатов. Так же, обязательным критерием является готовность к переезду внутри РФ, переезд и обустройство на новом месте полностью покрывает компания.

Относительно личностных качеств кандидата, мы ожидаем видеть в участниках программы любопытство, стремление к новым знаниям, готовность бросить вызов себе, здоровые амбиции, готовность достигать чего-то большего, способность комфортно чувствовать себя в команде, высокие коммуникативные навыки, стремление к сотрудничеству с коллегами, открытость.

Опыт работы или дополнительное бизнес-образование для участия в программе не требуются. Однако, по нашему опыту, подобный опыт положительно влияет на развитие профессиональных качеств кандидатов. Поэтому, если у вас стоит вопрос, идти ли на дополнительные курсы или нет, будет ли это полезным в будущем, то наш ответ однозначен – да!

Переговорная комната в сегменте Wrigley

Кандидат может закончить любой ВУЗ. Форма образование может быть как очной, так и заочной или вечерней.

Отметки в трудовой книжке о предыдущем опыте работы могут присутствовать, но их отсутствие не влияет на принятие решения по кандидату.

В Mars очень развита корпоративная культура, командная работа, система обратных связей. От кандидата ожидается умение адаптироваться и чувствовать себя комфортно в данной деловой среде.

По поводу предыдущего опыта работы: рассматриваются кандидаты без опыта и с опытом. Важно иметь зрелый подход к принятию решений.

Участие в социльных проектах является важным показателем активной жизненной позиции, которую в компании очень ценят. Однако, начилие волонтерское деятельности в послужном списке не станет решающим фактором выбора.

Личная мотивация. Очень важно осознавать и уметь объяснить, почему кандидат хочет на Программу, осознает ли он меру ответственности данного решения в своей жизни, как кандидат расставляет приоритеты, как выстраивает взаимоотношения, насколько он готов инвестировать свое время и усилия в карьеру. Необходимо понимать, программа LDP - не счастливый билет, гарантирующий участнику 3 года комфорта и безмятежности, а сложная работа.

Взгляды на мир. При отборе кандидатов особое внимание уделяется соответствию корпоративной культуре компании. В компании открытый офис openspace, в котором находятся рабочие места как линейных специалистов и руководителей, так и руководителей подразделений и направлений. Пропагандируется отсутствие «особых статусов», у руководителей нет личных кабинетов, помощников. Для всех сотрудников общая зона питания, общая парковка. В офисе и на мероприятиях царит демократичная обстановка.

Самооценка кандидата. У нас в компании развита культура фидбека, возможность оценить себя. Необходимо трезво реагировать на обратную связь от функционального руководителя, hr-специалистов, коллег. Не ожидаются профессиональные навыки самооценки, но ожидается готовность к самокритике.

Для каждого сотрудника разрабатывается процесс постановки целей и развития. Профессиональные задачи и проекты, над которыми в течение года работает кандидат направлены на развитие функциональных и лидерских навыков. Процесс целеполагания выглядит следующим образом: постановка целей (совместно с линейным руководителем), калибровка, оценка самого себя, оценка руководителя, выводы.

Кафе в офисе сегмента Wrigley

Ремарка про возраст кандидатов: год выпуска четко регламентирован, потому что компания растит сотрудников внутри, закладывая основы профессиональных знаний, делового подхода и корп. культуры. Компания ожидает привлечь на данную программу молодых кандидатов, выпускников и специалистов с минимальным профессиональным опытом. Кандидаты с годом выпуска ранее 2012 на данную программу не рассматриваются.

Grintern: Расскажите о процессе отбора кандидатов. В течение какого периода подается заявка на первый тур, сколько по времени длится отбор и какие этапы он предполагает, в каком виде соискателям будет даваться обратная связь?

Mars: Пул кандидатов на первый тур формируется с 1 марта по 30 апреля. Подавать заявку следует как можно скорее, чтобы быстрее получить приглашение.

Этапы следующие: резюме - тест - видеоинтервью - групповое личное интервью - ассессмент-центр. Промежуток между каждым этапом длится в среднем неделю. Между видеоинтервью и групповым собеседованием в офисе ожидание может длиться до месяца. Ассессменты проводятся с середины июня до середины июля. Интервью и ассессмент проходят в группе, к этому необходимо быть готовым.

Офис Mars Petcare & Food

Grintern: Бывали ли случаи, когда участники завершали Программу раньше положенного срока по инициативе работодателя или собственной инициативе? Как проходит данный процесс, расскажите о практике.

Mars: Досрочное завершение Программа возможно по нескольким причинам. Иногда сами участники понимают, что это не чего они хотят в карьере – в таком случае участники остаются в компании, но переходят на стандартные роли. Такие ситуации мы стремимся минимизировать, потому что инвестиции в отбор каждого участника Программы очень велики. Иногда по результатам ежегодной оценки мы понимаем, что скорость развития и движения на Программе участника может быть ниже наших ожиданий. В этом случае мы можем сами посоветовать ему сойти с программы на одну из ролей в бизнесе.

Grintern: Выпускников каких специальностей и направлений вы ожидаете видеть в программе?

Mars: Участникам Программы предстоит работать в нескольких подразделениях компании – ротация между функциями является обязательной и ключевой частью развития. Наиболее частые отделы, в которых проходит Программа:

  • Отдел продаж
  • Отдел маркетинга
  • Отдел закупок
  • Инженеры
  • Логистика
  • Управление ресурсами

Рассматриваются выпускники любых факультетов – мы не ставим здесь никаких ограничений.

По опыту предыдущих лет, наиболее успешны специалисты с экономическим бэкграундом, менеджерскими навыками, маркетинговым образованием, однако решающим фактором всегда становится желание самого кандидата развиваться именно в этом направлении. Именно поэтому среди текущих участников Программы можно увидеть ребят с очень разными специальностями.

Многофункциональная зона Kontakt в офисе компании Mars

Grintern: С какими скиллами и на какой позиции специалист завершает программу? Чем ему предстоит заниматься по завершении программы? 

В период прохождения программы, сколько раз проводятся ассессмент-центры, как проходит ассессмент?

Расскажите об итоговом экзамене по завершении программы, существует ли он вообще?

Как происходит процесс завершения программы?

Mars: Каждый год (ассаймент) отмечен двумя важными точками – оценкой промежуточных результатов (после 6 месяцев) и итоговым review. Оба мероприятия носят характер презентации результатов и дальнейшего диалога. В нем принимают участие как менеджеры высокого уровня, так и специалисты отдела персонала.

На полугодовом ревью намечается направление для перехода. В начале третьего года начинается обсуждение выхода из программы. HR-специалисты прислушиваются к мнению участника о своей будущей роли, так же важно мнение наставников и текущая ситуация в компании, плюс экономическая реальность.

Grintern: Расскажите об уровне заработной платы, социальных гарантиях, оформлении трудовых отношений с сотрудником в компании MARS.

Mars: Заработная плата специалистам, участвующим в программе развития выплачивается по верхней границе рынка, сумма выплат составляет чуть более 90 000 руб. gross. Помимо этого, специалист получает бонусы и премии в соответствии с результатами компании и личными достижениями. У сотрудника полный социальный пакет, оформляется страхование как здоровья, так и жизни. Сотруднику предоставляется парковочное место, компенсация обеда, оплачиваемый отпуск 28 календарных дней, согласно ТК РФ, полностью оплачиваемый больничный лист.

Если отбор на программу проходит сотрудник, не проживающий в Москве или МО, релокация и обустройство сотрудника происходит за счет компании. Также, при перемещении сотрудника в рамках его плана развития, по территории РФ, компания берет на себя все расходы, связанные с переездом и обустройством.

Со специалистом с первого рабочего дня заключается бессрочный трудовой договор.

Кухня в офисе компании Mars.


ВДОХНОВИЛСЯ? ОТКЛИКАЙСЯ!


С нами беседовали:

Анна Рябко - специалист по продвижению бренда работодателя Mars

Ирина Сверлова - менеджер Программ развития Mars

Реклама
Отзывы
Мы в сетях